中国教育

　　在山西晋中，亲历了1999年、2004年两次大规模中小学人事制度改革的教师们这样感叹，这可真是——一场敢于“动真碰硬”的改革。

　　六年之前，在山西晋中，如果你问一些当地的中小学教师，学校里哪个岗位最好，不少人会这样回答：“当然是图书馆、实验室的管理员啦！”难怪呢！因为那个时候，学校里实行的还是“大锅饭”，教师的积极性没有被充分调动起来。如今，再到晋中的中小学校里走走，可以看到教师们的精神面貌大不一样了，拿晋中市太谷县实验小学智美焰老师的话来讲，“学校里自觉学习、进修的多了，拜师学艺的多了。‘奖优罚劣，奖勤罚懒’让我们觉得有奔头了！”这一变化得益于该市在1999年和2004年两度进行的大刀阔斧的中小学人事制度改革。

改革背景：一场不得不打的硬仗

　　1998年11月，晋中市教育局局长常学斌走马上任了。而他面对的是怎样一个“家底”呢？教育经费的紧张自不必说，教师队伍方面存在的问题也相当突出：一是在编教职工总量不足，而实有教职工人数超编，代教人员队伍庞大。当时全市在编教职工人数31783人，而编制人数是35343人，应当缺编3560人，可实有教职工却达39000人。超出的7217人都是代课人员或临时聘用人员。二是教师结构失衡，城乡、学段和学科间分布不平衡。城镇80多所学校中有70多所学校超编，而农村却缺少合格的公办教师；普通中学超编，而小学和职业中学却缺编；语文、数学等主要学科超编而音、体、美教师却数量不足。三是管理体制陈旧，用人机制不活，人浮于事的现象普遍存在。1999年，全市年财政支出教育经费2.1亿元，而用于教职工的人头开支就需要1.8亿元，真正用于公用经费和改善办学条件的经费所剩无几。

　　这样的教师队伍现状怎么能保证中小学教育教学质量的提高呢？尤其是面对社会经济发展对教育的新要求，面对老百姓日益增长的接受高质量教育的渴望，市委、政府的领导着急，常学斌和他的同事们也着急。“以中小学人事制度改革作为突破口！”可是，人事制度改革的难度可想而知，但凡牵涉人的利益，真“动”谈何容易！而且“动”不好还会引发一系列的问题！“看来，这是一场必须要打的硬仗了！”常学斌暗暗下了决心。也就在这个时候，教育部、山西省政府、山西省教育厅先后出台了一系列中小学人事制度改革的政策和措施。有了“尚方宝剑”，晋中进行大刀阔斧的中小学人事制度改革的决心更加坚定了。

改革保证：领导重视、发扬民主

　　1999年3月，晋中这场“硬仗”开始了。而担任“总指挥”的是晋中的“一把手”——地委书记申维辰。地委、行署成立了改革领导小组，申维辰任组长，教委、人事、编委、财政、计委、劳动、就业局等部门负责人作为改革领导小组的成员共同“指挥”这场涉及三万多教职工切身利益的任务艰巨的改革。

　　一位县教委主任还清楚地记得，那是在1999年3月24日，晋中市地委与行署隆重召开了中小学人事制度改革动员会。申维辰书记在会上明确强调：“各县市党委和政府要把中小学人事制度改革摆到重要议事日程，高度重视起来！”动员大会后，各县(市)、乡镇、学校都成立了相应的改革领导小组，“一把手”都亲自担任这场改革的“指挥官”。

　　为了规范改革的全过程，改革领导小组先后出台了《晋中地区中小学人事制度改革方案》及《关于中小学人事制度改革实施中有关问题的意见》、《关于全区中小学人事制度改革教师聘任有关问题的意见》、《关于对中小学人事制度改革考试中不达线人员培训及转岗工作的安排意见》等配套文件，提出了60多条具体的政策措施，对定编、考试考核、聘任、减员分流等每一个环节都作出了明确规定，对可能或已经出现的问题及时提出具体的处理意见，成为确保改革取得成功的保障。

　　要想打赢这场战斗，没有群众基础是万万不行的。晋中市中小学人事制度改革从一开始就将全市的教职工定位为改革的主体，确立了“从群众中来，到群众中去”，全心全意依靠广大教职工的改革工作思路。1999年第一轮改革时，在制订方案期间，他们先后深入全市11个县区的260多所学校调查研究，召开了几十次会议，充分听取各方意见，集中群众智慧。不少好的点子和办法都还是群众帮着想出来的呢！

　　改革中，晋中还充分利用电视、广播、报纸等新闻媒体以及深入学校宣讲等方式，大力宣传改革的意义和各项政策，为改革营造出了浓浓的氛围。明确实行了“五个公开”：改革政策公开、改革方案公开、聘任岗位公开、聘任分数公开、聘任结果公开，在考核、聘任、分流等关键环节上，充分发扬了民主，加强了监督工作。

　　说起那次改革，时任榆次区道北街中学校长的贾根贵感触颇多。当时，他所在的学校编制86人，而实有教职工却达142人，超编56人。“56人站在那里就是黑压压的一片”，这么棘手的难题，该从哪里下手呢？在贾校长看来，由于一是有政策保障，二是有群众支持，三是坚持了公平、公开、公正的原则，整个改革可以说是“波澜不惊”。当时，据说打字员的职位就有11人报名，为公平起见，学校采用现场比赛的方式，最后水平最高的留下了；还有两位语文老师的考核、考试分数等同，于是学校采取了先由两位教师述职，最后由教代会投票决定的办法。留下的与走的都心服口服。

改革实招：“动真碰硬”见实效

　　“实招”之一：全员聘任聘香了优秀的，聘慌了后进的

　　具体到改革的实施层面，核心与关键是全员聘任。在这个关键环节上，晋中进行了精心的设计，开展了细致的工作。

　　第一步是核编与定岗，这是聘任的前提。全市建立了以校核编，县市审核，地区审批，层层把关的逐级审批制度。在核定编制过程中，充分考虑本地实际：一是从发展的角度考虑，在核定学生基数时以未来3年的招生预计数为计算标准；二是严格控制并适当压缩县城中小学教职工编制，对山区、平川县农村学校分别给予3%-8%的附加编制；三是考虑学校布局结构调整规划，7人以下的单师校不再定编。在定编的基础上，本着精简、精干、合理、高效的原则，对学校内部机构、领导职数和教职工岗位进行了合理设置。

　　第二步是严格考核、考试，这是聘任的依据。在晋中市，从1999年开始，每一所学校都建立起了教师业务考核档案。从德、能、勤、绩四个方面，量化考核专任教师，行政后勤人员采用述职的形式。考核坚持“三评一议”，即个人自评、群众评议、考核领导小组评定，有异议的由教代会复议。

　　除了考核之外，业务知识考试是聘任的另一个重要依据。全市除了特级教师以及其他按规定可以免考的少量教师外，在岗教师全部参加了教师聘任业务知识考试。考试的内容主要是“教什么、考什么”，而且侧重对教师能力和素质的考查。市里成立了考试领导小组、学科命题组。从命题、制卷到阅卷登分，全程采取异地全封闭管理。县市交叉监考、市县领导蹲点巡视、行风评议员现场监督，使整个考试过程组织严密，纪律严格。1999年的考试中，就有75名教师因作弊考试成绩按零分计算，而失职的监考教师查实后也按不称职教师对待，不能参与教师聘任。1999年，32000名教师参考，及格率为86%；而到2002年，提高到95%，2005年，又提高到98%。

　　通过考核与考试，那些工作态度不好、师德师风不端正、专业水平不高等有这样那样问题的教职工都被筛出来了，而这在改革以前几乎是毫无办法的。

　　第三步是按照考核与考试的总成绩择优聘任、竞争上岗。具体聘任的办法是，教师的聘任成绩按照考核成绩的60%和考试成绩的40%相加计分，两项相加确定优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。如果考核成绩低于60分，或考试成绩低于50分，就直接被确定为不合格教师，不能参加聘任；管理人员、教辅人员考试成绩低于50分，不能参加教师的聘任。两项总积分达到基本称职以上的职工，在学校以学科积分多少为序参与竞争上岗。考核达到基本称职以上的职工，以考核成绩多少为序参加聘任。教师落聘以后可参加职工岗位的聘任。

　　在聘任程序上打破了乡镇和学校之间的界限。1999年第一轮改革时，采取了“四先四后”的聘任程序，一是先城市后农村山区，二是先超编学校后缺编学校，三是先教师后职工，四是先中学后小学。2004年第二轮改革时，聘任以学校为单位进行，程序改为“三先三后”，即县城学校先聘，乡镇、农村学校后聘；中学先聘，小学后聘；先聘用一线教师，后聘用管理人员。教师聘任后，由学校和教师签订聘用合同，明确双方的职责、权利、义务和聘期。聘期由各县具体规定，一般为1-3年。

　　而对个人来说，聘任的过程就是“竞争上岗，自己找岗，安排上岗，自动下岗”。城市学校教师先在本校竞争上岗，如果落聘，在乡镇或县直学校范围内自己找缺编空岗学校参加聘任；自己找不到岗位的由县区教育局统一安排到农村山区缺编空岗学校参加聘任；不服从安排的与原学校脱钩，转入教师人才市场。

　　目前，“三年一考，三年一聘”的教师全员聘任已经成为一种制度。

　　“实招”之二：新校长公开选拔，新教师公开招聘

　　52岁的榆次区太行小学校长董薇薇，是2004年通过公开选拔的方式竞聘上岗的，她觉得竞争让自己觉得压力更大、责任更重了。如今，要想在晋中的中小学当一名校长，必须经过报名、资格审查、笔试、民主测评、演讲答辩、填报志愿、公示七个程序。

　　1999年，教师全员聘任的同时，晋中市也开始了校长聘任制的尝试。除了县直高中、职中(科级)学校校长由教育部门提名并参与考察，由组织部门任命外，其他中小学校校长都变为由教育行政部门通过考核和公开选拔等方式直接聘任。1999年，调整了518名中小学校长，调整面达到了43.9%，其中新任命396人，交流122人，经过考核不合格被免职的176人。从2002年开始，晋中市要求所有中小学校长都要参加三年一次的以学校管理和教育政策法规为主要内容的业务知识考试，成绩不合格的校长要被淘汰。2002年第一次考试，21名考试成绩不合格的校长被免职，108名考试成绩比较差的，结合其工作能力和实绩考核情况，有的被调离校长岗位，有的留任试用一年，一年后参加全市统一组织的补考，成绩合格者继续留任，不合格者予以免职。每三年一次对中小学校长进行的业务知识考试的制度，已经成为校长聘任调整的重要依据。

　　2004年，晋中市所有中小学校长都采用“公开选拔、竞争上岗、择优聘用”的方式上岗。除了公开选拔制，所有中小学校长还全部实行任期制，每届任期四年，任届期满，经考试合格可以连任，但在同一所学校最长只能连任两届。经过这样的改革，竞争与择优的校长选拔聘用机制建立起来了。

　　对于想从事教师职业的人来说，要进学校这个大门也还真不易。从2004年起，晋中规定，新进教师都要经过考试、考核、面试、特长展示等，“闯关”过后才有可能成为一名教师。公开从大中专师范类或具有教师资格的非师范类毕业生中选拔招聘中小学教师，是第二轮改革确立的制度。一些县区还将招聘补充新教师与教师聘用制相结合，选拔后，由县里统一进行岗前培训，然后召开由缺编学校领导参加的双向选择会，双方意向一致，当场签订聘用合同，确立用人关系。市政府还规定，经选拔合格的教师，至少在农村任教5年后，方可到城镇缺编学校应聘，以此引导城乡教师的合理流动。

　　“实招”之三：无情改革，有情操作

　　人事制度改革的难点就是分流。常学斌局长常说，改革总是“伴着泪水的”。改革是无情的，但晋中市的改革做到了“分流是有情的”。

　　在1999年的改革中，晋中市采取了8条分流措施。一是实行自主择校的办法，让因超编落聘的称职教师主动到缺编学校应聘；二是统一调配、组织安排的办法，自己找不到岗位的称职教师，由县市教委统一安排到农村、山区空编学校；三是校内转岗，落聘教师可以转聘到合适的职员或工人岗位；四是实行政策性退休、提前离岗的办法，那些身体状况差的老教师，可按国家有关规定办理退休手续；五是离岗培训，主要针对那些考试不合格的教师；六是转入人才市场待聘；七是调离，对那些长期外借不归的限期办理调离手续；八是辞退，主要是对那些长期擅自脱岗或有严重违反教师职业道德行为的不称职教职工，以及1987年以后聘用的临时代课人员。

　　在2004年改革中，晋中市根据山西省分流安置意见，结合当地实际，又采取了4条分流措施：一是对考核合格的未聘人员，通过自主择校、双向选择的办法，以县(区、市)统筹去缺编空岗的学校应聘；仍未能应聘的，由原单位列为内部待聘人员，待聘期限不超过两年。二是对工作年限满30年，或男满55周岁、女满50周岁，经批准允许提前离岗；对因伤、病、残丧失工作能力的，按照有关政策规定办理病退手续。三是对有一定培养潜力的未聘人员进行培训，为他们再次竞争上岗创造条件。四是鼓励未聘教职工辞去公职，自谋职业，并给予一定的经济补助。

　　以人为本，带着感情做分流工作。离城较近的榆次区，超编现象比较严重，由于岗位有限，一些合格教师也不能上岗。为此，区里专门组织全区12个乡镇缺编学校与超编分流教师举办了人才洽谈会。许多校长带着本校没有上岗的教师到现场，逐一介绍教师的情况，还有的校长为了能让本校分流教师安心工作，还以对口支援的方式与教师应聘的学校建立了固定联系。在分流的过程中，各区县都充分考虑每一个人的实际，太谷县就把留县城的7个名额优先安排了6名50周岁以上的老同志和一名家庭有特殊困难的教师。为每一位分流教职工排忧解难，使得这些人走得愉快、去得安心。

　　“实招”之四：干多干少有体现，干好干坏大不同

　　在寿阳县朝阳一中，记者了解到，在这样一所乡镇中学里，干得最好的教师和落后的教师之间年奖励工资之差已经达到了1700元！可见，教师干多干少、干好干坏已很不相同。

　　在全员聘任的基础上，晋中市和各个区、县还进行了程度不同的分配制度改革。把教职工的工作绩效与收入报酬捆在一起，体现“在什么岗挣什么钱”，实行基本工资和浮动工资相结合的结构工资制，浮动工资依据工作绩效发放。

　　目前，全市形成了四种不同的浮动工资经费来源渠道：一是浮动工资全部由学校自筹。经过考核，与教职工的工作岗位、工作量及工作效绩挂钩，最高的每月可领取浮动工资2000元，最低的不足100元；二是浮动工资部分由学校自筹和教职工工资30%活的部分合并；三是学校没有自筹资金，只是把教职工工资30%活的部分作为浮动工资，如寿阳县、介休市教职工工资的津贴部分由县财政统一拨付教育局，由教育局下拨到各学校，按照各学校制订的考核标准进行浮动；四是只抽取工资30%的一部分作为浮动工资。结构工资制调动了教职工的工作积极性，让他们感觉只要努力就有奔头。

　　通过两轮改革，晋中市共有11000多人被分流与交流，教师队伍的人数精简了，结构优化了，而同期学生数则由45.8万人增加到53万人，生员比由原来的11.7比1提高到17.1比1。目前1300名校长中，通过公开选拔上岗的校长就有600人，在2004年的改革中，有60余名考核不合格的校长落聘。一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制初步建立起来，教师队伍的素质明显提高。全市小学、初中、高中教师的学历达标率分别由1999年的76.99%、84.85%、71.15%，提高到了2004年的99.32%、93.97%、80.1%，418所农村山区小学改变了历史上从来没有公办教师的现状。

【链接一】周密筹划　精心操作

　　全员聘任是人事制度改革的核心工程。太谷县在实行全员聘任时进行了周密筹划，并进行了精心操作。

　　主要做法

　　一是科学划分学校类别，对全员聘任工作实行县教委和乡镇教办分级管理。全县中小学被分为五类，第一类为普通高中、职业高中；第二类为双轨制以上的单办初中、县直中小学；第三类为初中、平川和乡镇所在地学校；第四类为其他完全小学和设校长职位的小学；第五类为不设校长职位的小学。第一、二、三类学校的聘任由县教委重点管理、乡镇教办协助管理；第四、五类学校的聘任由乡镇教办具体管理，县教委宏观管理。

　　二是按照人员编制和教师工作量，统一设置全县中小学教师岗位。第一步，由县教委按编制提出各类学校教师的岗位设置标准，然后以文件形式下发基层学校；第二步，各基层学校校长按教委下达的标准制订本校教师岗位设置方案，上报县教委；第三步，县教委组织专人进行审定，并加注批复意见；第四步，学校按县教委批准的设岗方案实施教师聘任。

　　三是严格规范教职工的聘任程序，对聘任中的具体问题作出统一明确规定。一是成立了聘任工作领导小组；二是制订了聘任方案或实施办法，并经职代会或全体教职工讨论通过；三是公布教职工考核与考试成绩；四是公布学校各岗位的聘任条件、岗位职责和工作目标；五是应聘人员在规定期限内，以书面形式提交应聘申请；六是聘任工作领导小组依照岗位对应聘人员进行聘任；七是聘任的初步结果交校务委员会讨论确定(无校务委员会的学校，直接由聘任领导小组讨论决定)；八是公布聘任结果；九是签订聘任合同；十是将聘任结果、缺岗情况和富余人员情况书面报县教委，并按要求做好下一步聘任工作。

　　除了严格规定聘任程序以外，太谷县还出台了《关于中小学教职工聘任的具体规定》，按照《规定》，全县中小学教职工聘任以考核与考试成绩为依据，按学科(专任教师)、按岗位(职工)择优聘任。同时，对一些特殊问题给予特殊处理，如：在竞争上岗中，如遇同类人员积分相等难以确认聘任人选时，可由学校聘任领导小组或校长组织全体人员进行无记名投票表决；如某学科缺岗需从其他学科的教师中选拔专任教师时，缺岗属文科的，从文科类教师中选拔，属理科的，从理科类教师中选拔，岗位少于报名人数时，以考核考试成绩作为聘任依据，而对于劳技课、活动课等不分文理的缺岗教师，则可从所有报名应聘的教师中直接以考核成绩为依据进行选聘；如职员岗位空缺时，可从其他愿意从事职员工作的专任教师中选拔，当报名人数超过岗位数时，应按本人的考核成绩由低到高择优选用；在严格执行专任教师与职工比例的前提下，中层以上领导身份可聘为专任教师，也可聘为职员；为防止一些单位出现职工比例过大和人员总数缺编过多的现象，对附加编制中增加的炊事员实行特殊处理；18个教学班以下的学校不配备专职党务干部，所有学校不配备工、团、妇等专职干部，上述职务一律由中层以上行政领导干部兼任；音乐、体育、美术、卫生及计算机、小学英语为法定编制岗位，必须由专业人员任职，如无合适人选，应予空缺；对长期病休的人员，必须由县教委组织体检确认。除此以外，还对考试不合格人员、考核不合格人员、长期不在岗人员、近年来严重违纪人员、提前办理退休手续的人员如何处理及专任教师如何转岗为职员、如何确定解聘、缓聘、低聘人员等作出了具体规定。

　　四是科学确定全员聘任的工作顺序和阶段。聘任确定了“四先四后”的原则，即先聘校长后聘其他人员；先聘任本单位人员后聘任外单位人员；先聘任教师后聘任职工；先聘任在编在岗人员，后聘新的大中专毕业生。教职工的聘任分为相连的五个阶段。一是各单位按编制和岗位对本单位现有人员进行聘任；二是以乡镇、城区为单位对余缺人员进行分流聘任；三是全县范围内进行人员调整和分流；四是对新毕业的大中专生进行补岗聘任；五是对临时代教人员进行补缺聘任。

　　全员聘任的主要成果

　　由于全员聘任工作做得既细致又扎实，改革取得了明显的成效。主要表现在：

　　一是学校布局进一步调整，教育资源得到了合理配置。改革中，全县共撤并小规模学校25所，仅此一项，全县可节约开支30余万元；二是城乡教师结构失衡的状况基本得到改变；三是专任教师和职工比例不合理的状况得到改善。改革前，全县专任教师超编251人，改革后，有199名专任教师转岗为职员；四是临时代教和工勤人员绝大部分得到清退；五是长期不在岗和各类不合格人员得到了清理；六是教师队伍素质明显提高。(山西省晋中市太谷县人事制度改革领导小组供稿)

【链接二】结构工资激活内部活力

　　1999年和2004年，寿阳县按照省、市的统一部署和要求，在县委、政府的领导下，精心运筹，圆满完成了中小学人事制度改革的任务，达到了“结构优化，精简高效”的目的。

　　解决了三个重点问题

　　一是通过按政策提前离岗、退休和清退非在编人员，解决了教师总量超编的问题，使小学师生比由1999年前的1∶12提高到2004年的1∶16.8，办学效益明显提高；二是通过落实三定(定编、定岗、定责)和教职工的合理流动，解决了教师区域分布不均衡和学校内部岗位结构不合理的问题，使现有教师资源配置得到进一步优化；三是通过用人和管理体制的转换，进一步解决了管理滞后的问题。改革中，寿阳县试行了校长公开选聘制，进一步完善了岗位目标责任制、教师结构工资制，加大了考核力度，使学校管理进一步规范，广大教职工的责任感、危机感、事业心、上进心明显增强，教育内部出现了新的生机的活力。

　　结构工资制的做法

　　县委、政府要求“学校要按照晋中地区中小学人事制度改革的要求，从教职工现有工资构成中，列出不低于总额的30%与其他补贴一并作为校内工资，按岗位和实绩计发，强化学校内部分配的激励功能”。为此，教育局研究制订了《寿阳县中小学结构工资实施意见》，从2000年1月起在全县试行。

　　《意见》对教职工工资构成做出了明确规定，即将教师的专业技术职务工资、职员的职务等级工资、工人的技术等级工资依据有关工资政策，按一定比例切开，加上学校创收可用资金，按照教职工的资历和从事岗位、工作量、工作绩效等情况，拉开档次分配。教职工的工资体现为两部分，一部分为基础工资，即工资构成的70%部分以受聘教职工本人的职务工资为基数，按月领取；一部分为津贴，即工资构成中的30%部分，加上学校创收可用资金实行浮动，浮动部分由岗位工资、绩效工资、单项奖三部分组成。岗位工资是受聘教职工津贴部分的60%，由岗位责任、工作量、出勤、常规考核四项构成，以百分制考核，前三项按月发放，后一项按月或按学期发放；绩效工资占教职工津贴构成中的40%，由各学校制订考核细则，每学期末量化考核测算兑现；单项奖所需要资金从学校创收可用资金中提取，一般应达到绩效工资总额的10%以上，按学年以单项奖评奖。

　　结构工资制带来的效果

　　几年来，结构工资制的实施收到了以下效果：

　　一是提高了学校的管理水平。结构工资的实施要求校长在责任制方案的制订、常规工作检查与考核上、结果的控制和运用诸方面都能够达到一个比较高的水准。二是较好地解决了“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的问题。全年在岗按结构工资测算，以年计算，最高与最低之差在200元—500元之间，全年不在岗和在岗人员工资差别在4400元—1860元之间。三是调动了教职工的积极性。四是教师提高自身素质，主动学习、积极自修蔚然成风。中小学教师学历明显提高，小学、初中、高中教师学历合格率分别由1999年的17.6%、7.3%、65.3%提高到了2004年的60.3%、31.5%、82.7%。(山西省晋中市寿阳县教育局供稿)

链接：

　　山西晋中建立竞争激励的中小学用人机制