随着中国参与国际社会、随着WTO的临近，人才国际化问题日益明确地提到了与我们的生活密切相关的层面上来。
人才国际化由来已久
事实上，人才国际化在全球已经成为很普遍的现象了。几十年来，第三世界的人才不断向工业化国家流动，但是最近十几年经济全球化加速了这一进程。
美国一直处于吸引人才的领先地位。全世界科技移民总人数40％被吸引到美国。据联合国公布的数字，1960年到1987年，共有82．5万专业人员移居北美洲。美国国家科学基金会的数字显示，1995年美国科学和工程项目的工作人员达1200万，其中72％的人员出身在发展中国家。
联合国专家估计，1960年至1975年间，2．7万名非洲专业人员移居国外，而1975年到1984年间，人数增加到4万，1987年达到8万。国际移民组织估计，在工业化国家工作的非洲专业人员现在有10万人，占该洲熟练劳力的1／3。亚洲受影响最大的国家是印度，估计有40％至50％的大学毕业生，尤其是信息专业毕业生出国求职。甚至欧洲一些国家的人才外流现象也不可避免。据统计，在美国完成硕士学业的欧洲人中，50％的人留在美国居住很长时间，很多人还长期留在那里。
中国企业面临人才国际化问题更为紧迫
据统计，美国硅谷7000家公司，华人开办的公司或者由华人当CEO的公司有2000多家。
对于中国企业来说，越来越多的公司把招聘所谓甲级人才作为越来越重视的工作，投入招聘的精力也越来越多，而这样做的结果，势必造成对高层技术和管理人才竞争的更加激烈。
事实上，现在企业竞争的市场越来越全球化。即使是在中国本土，也得跟全球公司竞争。于是形成了从整体管理水平要求和整体技术水平要求方面的飞速提高，也就是说，对于中国公司、中国生产力而言，不管从科研、还是政府管理、公司管理方面，整体水平的要求越来越提高，同时，对人才的要求也越来越高。
而且，中国的大型企业，将来有可能做成跨国公司。中国现在的一些国际公司，还不是跨国公司，像海尔在美国开厂，海信在南非开厂，这都只是国际化的一部分。将来做国际性企业，所需要管理要求的水准是很高的。
即使将来在中国境内竞争，也面临一个跨国公司林立的局面，环境还是改变了。于是，目前不仅现有的经理人，现在很多优秀的公司，也纷纷走出去看、出去学，引进一些人才，或者招收一些国际性人才，以适应未来的竞争。
客观地看，中国的教育及其形成的目前的知识结构，与国际水平相比，还有一定的差距。中国大学有很多后期社会化的问题没有解决，大学整体上的教学内容和方法还要加强。
人才国际化促进国际化人才成长
国际化人才应该有国际化的意识、胸怀，特别是，掌握国际一流的先进知识结构，在视野和能力等方面都应该具备国际化水准，这种人才能够在将来全球化国际化大竞争背景中立于不败之地，在职业生涯中才能不断走向辉煌。
随着经济全球化的临近，越来越多行业的直接竞争对手，将是外国公司，那么在最低限度，公司的关键人才，必须对于国际上竞争对手有非常深刻的了解。用中国古话说，知己知彼百战不殆。如果不了解对手的游戏规则，当然不能去参与甚至赢得游戏了。国际化人才，必须要能够在所处的竞争环境中，拥有和对手同样的视野以及同样直接或者间接的经验。从科研角度看，一方面，对大部分生产企业来说，也将是全球化的竞争，必须加强直接从国外吸引人才的工作；另一方面，很多优秀的中国公司，不一定每个公司都能招收到国际人才，而此时，一般来说，可以做两个工作：一是送其关键经理去海外学习，二是尽量与第三方合作，例如咨询和投资银行，在自己走向国际化过程中，借用现成的经历，以了解到国际化的做法。
吸引国际化人才莫走极端
当然，人才国际化不能像传统计划经济般简单化、一刀切：博士就比硕士水平高。要具体分析每一个职位的情况。现在很多企业招聘时，搞年龄、性别、学历三大门槛，可以说都是人力资源管理无知的表现：35岁以下、硕士最低门槛，不知挡住了多少人才。南方航空公司要招一百名硕士；中国足协招工作人员也要是硕士。贝肯鲍尔没有硕士学位，要想当中国足协工作人员都很困难。
在经济学上，劳动密集学有一个理论叫歧视性理论。歧视理论第一种理论是统计性歧视，是根据统计学原理进行比较，高中生比初中生要强，但是不能因此而找出某一个初中生来，说他肯定不如高中生，这就是统计性歧视。
现在有一种极端，“海龟”（指海外归来的留学生）一定就能够胜，这肯定是片面的理解；同样，人们会看到另外一个片面的理解：国外归来的人、或者国外公司的人，就一定不了解国情，帮不上忙。
从某种程度上讲，只有依靠开放而宽容的心态以及灵活的用人政策，才能真正吸引到不管是国外还是国内的国际化人才。
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