美国学校管理者协会（1999）认为乡村学校的最大问题是吸引和留住合格教师。乡村教师的缺乏影响到各个科目，特别是数学、理科和特殊教育。这份文摘从立法和政策的角度来考察这一问题。并提出了解决这一问题的策略，列举了几个州的典型范例。
立法和政策背景乡村教师的招聘和保持问题在美国各州的情况不一。有些州教师过剩，有的则不足。根据美国国家教育联合会的看法，每年有足够的教师得到培训（Bradley，1998），问题是如何分配这些教师。各州的立法机构依据他们的各自情况，通过各种方法解决教师的招聘和保持问题。（请看下面《一些州正在做什么》）（国家教育委员会，1999）
为减缓这一问题，克林顿总统曾于1998年10月签署了高等教育修正法。该法案的第二条提出建立教师招聘基金，以在急需的地区提高教师质量，减轻合格教师短缺的问题。（美国教育部，1999）
为什么教师会留下或离开教师离开的重要原因是乡村地区的隔绝状态，包括社会、文化及业务上的隔绝。目前对乡村教师的招聘和流失问题研究得很少，很多研究是在美国以外的国家进行的。例如，在加拿大不列颠哥伦比亚省对94名过去或现在乡村学校担任教师的一个调查显示，教师离开农村的原因包括地理上的隔、气候条件、远离大型社区和家庭，以及购物不便。（Murphy & Angelski, 1996/1997）。
该文章认为乡村地区的学校管理者在寻找合格的教师并留住这些教师方面存在困难。"理想"的教师应是能从事不同科目和年级的教学，在一堂课里能教给学生广泛的能力，能指导学生的课外活动，并能与社区环境相适应（Lemke，1994，Stone，1990）。在不列颠哥伦比亚省的研究中，促使教师留下的因素包括他们的校长，配偶在该社区工作，对乡村生活方式感到满意（Murphy & Angelski，1996/1997）。
招聘乡村教师
要招聘一个乡村教师，管理者必须选择有乡村背景、或从个性及教育经历来看倾向于生活在乡村地区的候选人。强调背景和经历对具有种族和文化差异的社区尤为重要。招聘中能吸引人的是在乡村教学的优点，如，很少有纪律方面的问题，没有官样文章，人与人接触多，提拔升迁的机会多，班级规模小，个性化的指导，学生和家长的积极参与，以及教师在决策中起更大的作用（Boylan & Bandy，1994，Lemke，1994，Stone，1990）。
大多数的乡村教师是在他们目前工作的邻近地区长大的。各种"为你而培养"战略有可能促进当地有潜力的居民成为教师，这些措施包括帮助他们得到必要的教育和培训。例如，美国未来教师俱乐部（FTA）鼓励学生在获得教学证书之后，返回他们的家乡从事教育工作。
留住乡村教师大学在招收那些有可能成为成功的乡村教师的新生时要发挥更大的作用。美国教育部（1998）建议大学在中学招生时应更积极，使学生更多地接触到同学间互相辅导、校园辩论、角色楷模和教育理论课程。美国几乎没有学校对乡村教师进行预备教育，但在澳大利亚和加拿大却有这样成功的项目，以乡村为重点提供教学知识提供教学课程和大量的农村体验。
乡村教师接触社区教育和文化教育的多少将影响其是否留在农村的决定，因此，留住他们需要学校和社区的协同努力。学校和社区的努力可帮助新的乡村教师克服孤独感，获得社区安全感，并发展自己的专业能力。校长刚开始应非常谨慎的给新教师安排最初的任务，明确目标，欢迎反馈，建立一个激励而不是威胁的环境，并提供一个与有经验的教师和学生父母相互交流的机会。大学指导是至关重要的，不要把此作为教师评估的一部分。学校也可为新教师简化文书方面的工作，安排在职培训，并参观其他教师的课堂教学。社区应当发现新教师的技能，邀请他们参加各种各样的活动。大学也可提供低成本的远程教学课程，使得乡村教师能及时更新知识。（Boylan & Bandy，1994，Lemke，1994，Stone，1990）
一些州正在做什么？
各州之间招聘教师和防止教师流失的措施差别很大。薪水的差异也常使各州之间产生竞争。另外，一个州之内城乡工资也不一样（Iowa Governor，1997）。肯塔基和康涅狄格两个州力图使教师的工资水平在全州范围内保持一致，以减少地区差异（Bradley，1998）。
许多州进行了教师供求分析，跟踪各个学科和各个社区的教师情况。例如，阿拉斯加州年度教师供需报告（LaBerge, 1999）认为，该州的提前退休政策使教师短缺问题恶化；工资水平低使该州在竞争上处于劣势，获得证书的程序烦琐，并且需要更多的时间。阿拉斯加Fairbanks大学(1997)建立了教师分配中心，它是一个非营利的、覆盖全州的教师分配交换中心，该中心招聘教师，并在万维网上提供招聘库。
俄克拉荷马州的供需调查表明，第一，乡村地区更需要学龄前儿童和小学教师，第二，总的来说，乡村地区（占俄州2/3的地区，拥有1/5的教师）对教师需求最大，第三，需要进行更多的调查，以了解为什么被培训当老师的学生多，而录用者少（南部地区教育委员会和数据决策分析，1998）。
密西西比州为教师匮乏的乡村地区教师提供教师奖学金、中学到大学项目、大学课程和激励贷款，为工作在师资力量缺乏地区、已获得认证但想要进一步深造的教师提供奖学金，为在教师匮乏地区工作的老师提供家庭贷款或租房。密西西比州教育部门还有专人负责在州内外招聘教师。（国家教育委员会，1999）。
佛罗里达州立法机关指示教育部门设立一个教师聘用和保持服务办公室，在一些州推介其教师岗位，提供相关认证信息，并支持佛州未来教育项目。针对师资严重短缺的地区，立法机关建立一个项目用豁免贷款换取教育服务。宾夕法尼亚州立法机关也建立一个类似的项目。（国家教育委员会，1999）
南卡罗莱那州的教师招聘中心（1998）成立于1986年，支持举办了多种项目和活动，包括（1）预备队伍项目，是性质来向主要面向7、8年级的少数民族学生开设的一个课程和俱乐部，介绍教师职业相关知识。（2）教师后备项目，针对12年级学生，他们可申请大学贷款。（3）教育辅助项目，是教师后备项目的一个补充，该项目允许学生与来自严重短缺地区的教师一对一地工作。（4）教师工作招聘库。（5）教师招聘展览会。（6）预备教师奖学金项目。各种机构参与到南卡州的教师招聘中，例如，Benedict大学的少数民族教师教育项目（MATE）鼓励从农村和不发达地区来的少数民族大学生在农村社区或面临教师短缺的科目从事教学。它同时提供财政资助，咨询和辅导。
总结还没有哪个州开发出明确的专门项目来解决乡村地区教师招聘和保持问题。如果国家教师供需问题不是教师数量问题，而是由于分配产生的，那么，州和乡村学校地区就有机会拿出最吸引人的优点来吸引合格教师。国家教育委员会（1999）为各州列出了一系列的策略；为中学生和大学生提供项目；从其他领域招聘；减免学费和贷款债务以换取教育服务；特别帮助因经济困难地区的学校分配教师；创立项目、位置和机构来推动教师招聘。
不管州政策如何，乡村学校和他们地社区有许多途径来处理教师招聘和留住问题。他们可创立本地的项目，与附近学院或大学合作，吸引当地年轻人从事教育。地区可开发有引导性的项目，指导支持学校和社区协同努力，来帮助新教师宾至如归的感觉。最重要的是，学校和社区应宣扬在乡村从事教育的好处。
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