据一些资料显示，不少民办学校教师队伍存在着诸如流动性大、稳定性差，离退休教师、兼职教师比例高，教师社会保障体系不健全，“四金”（养老金、公积金、事业保险金、医疗保险金）不到位等问题。导致这些问题出现的原因很多，其中体制不顺是关键。按道理，如果不存在体制性障碍，表现在社会保障、人事分配、劳动用工、体制内外流动等方面障碍，那么教师可以及时和不费成本地从一所学校转换到另一所学校。但由于存在着体制不顺的桎梏，很难实现上述正常流动，尤其是在公办学校和民办学校之间，导致体制内外分割严重。所谓体制不顺，表现在两个方面，一是体制外不顺，也就是不同体制之间存在障碍；一是体制内不顺，表现在内部管理措施不得力，失分寸。
体制外不顺主要表现为体制之间的歧视严重，表现为对公办学校和民办学校采取不同的态度。主要有以下两个方面：
首先，观念层面上，对民办学校和公办学校不能一视同仁在有些教育行政部门领导眼里，公办学校是自己的，民办学校不是自己的；而且不好管，容易惹麻烦。民办学校只能是公办学校的补充，发展民办教育应以不构成对公办学校威胁为前提。与公办学校相比，民办学校是“后娘养的”，是“二等公民”，是“私生子”。个别领导甚至认为，民办学校是手心里的蚂蚁，“要它生它就生，要它死它就死”，自己握有生杀予夺的大权。
从社会舆论来说，往往认为民办学校就是高收费，就是为了赚钱，并指责为“贵族学校”；孩子如果上了民办学校，就意味着低人一等，只比不上学好一点而已。
一些公办教师，认为在民办学校工作，缺少安全感，没有在公办学校稳定，且工作压力和负担比公办学校大得多，不及公办学校舒适；去民办学校工作实际沦为“打工仔”。
从资源的限制来看，教师的资源总是有限的，如果民办学校进了一个教师，一个优秀教师，那么，公办学校就相应少了一个教师。因此，对民办学校要严格控制和限制。总之，从不同利益主体出发，受各自利益驱使，对民办学校存在着体制歧视、看不惯和不理解等现象。
其次，制度设置上的缺陷，阻碍了民办学校教师队伍进一步优化的可能。
一些民办学校的主管机构，对民办教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上，或多或少存在着厚公办、薄民办的现象。有的校长发牢骚，说：“每年评选优秀教师园丁奖等，讲起来公办民办是一样的，实际上民办学校是没有份的，从来就没有名额，你就是把材料送上去也评不上。”对于民办学校教师本人来说，很多人心存“鱼与熊掌兼得”的指望：既要公办学校的编制，又要民办学校的显性收入。一次座谈会上，有一位校长举例说明了这一现象：几名师大的毕业生有到民办学校工作的意向，面试都通过了，最后，他们问校长编制挂在什么地方，校长说挂在一般学校，他们一听就不愿意来了。为什么呢？原来他们希望编制挂在某市重点学校，这样，如果有什么变化，他们可以回到重点学校，而回到一般学校怎么行呢？另外，许多地方私立中小学尚属成人教育部门管理，这在某种意义上说等于“打入另册”。
这些例子一定程度上说明，不少不合理的制度安排，阻碍了民办学校教师队伍的正常建设。其中，人为因素相当大，有的甚至是个别领导一句话就决定民办学校的命运。
在教师问题上，主要存在这样一些不合理的制度规定。
第一是毕业生分配政策不但不向民办学校倾斜，而且制定了种种不合理的规定，阻挠新的毕业生到民办学校工作。如有的地区规定，毕业生一律不允许到民办学校工作；如果去民办学校工作，就不发毕业证书。有的大学规定如果毕业生去民办学校工作，校方拒绝发放毕业证书。
第二是不给民办学校编制，民办学校教师享受不到公办学校教师福利。从待遇上，民办学校教师社会地位比不上公办学校教师。
第三是不同体制形成不同的教师市场。传统体制下的公办学校教师不仅享受到住房、医疗保障的高福利，而且很大一部分教师有一定数量的兼职行为和兼职收入，而民办学校教师则属于新体制的适应市场经济的人才市场，可以说基本上市场化了，教师的工资由市场供求决定，福利待遇完全看学校的办学效益，也要看人才市场的整个供求需要。但有些地区，如上海，这种体制之间的差别仍然较大，要改变还需要一段时间。这样，短时间内公办学校与民办学校之间，教师的正常流动很难形成。
第四是各种社会保障制度诸如医疗保险制度、养老保险制度、住房公积金制度等都没有把民办学校纳入享受的范围。民办学校教师职业的性质同企业职工、职员没有区别，教师职业地位的体现极不充分。
体制内不顺，主要集中在学校管理层面，没能正确处理好几个关系问题。
民办学校种种教师问题除了体制外客观原因外，体制内，特别是学校内部管理体制方面的主观原因更是不可忽视。事实上不少学校，受利益驱动就是不愿意拿钱出来主动解决这些问题。从民办学校自身来说，短期行为严重，缺少全面规划和长远打算。
第一，有不少学校没有处理好退休教师和年青教师，兼职教师和专职教师之间的关系，致使这样那样教师问题的出现。民办学校为了提高办学效益，除了提高教育质量，赢得生源市场外，特别是在生源市场受到控制的情况下，降低成本就是它提高效益的一种手段。如何降低成本，其中聘用低成本的教师就是一条。什么教师的成本最低？比较起来，退休教师、兼职教师最低，因为聘用新教师，其“四金”、培养成本，还要承担“跳槽”的风险成本，在国家没有优惠的教师政策出台的情况下，在收费政策没有彻底放开的情况下，选择成本较低的教师就是一种经营策略，况且，这些教师有的也并不差。
第二，没有处理好稳定和流动的关系。不少学校的校长认为，民办学校适应市场经济，而市场经济就是竞争，就是优胜劣汰。民办学校就是要发挥自己这种机制，实行能者上，不能者下：低职高聘，高职低聘。实际上，从不少学校运作来看，过于频繁的更换教师，虽然能够一定程度上优化教师队伍，但对于学校的用人声誉有相当的影响，从长远看，不利于学校的师资建设。这些学校往往重使用，不重视培养，使用完了算数，极易导致人心不稳，学校的凝聚力降低。
第三，没有处理好兄弟学校间竞争与合作的关系。不少民办学校认为，民办学校就是市场经济，优胜劣汰，适者生存。因此，在与公办学校的竞争中，往往高薪挖一些学校的好教师，激化了资源短缺的矛盾，也激化了民办学校与公办学校之间的矛盾。一些公办学校认为，这些民办学校是来同我抢饭碗的，于是处处设防，想尽办法阻止教师到民办学校工作。
总之，提出这些问题目的是为了引起有关方面的重视。办好一所学校，除了物的投入外，更要重视人的投入。对于政府来说，只有制定有利于民办学校发展的师资政策，才能最终实现教师资源配置效率最大化，促进整体教育水平的提高。而作为第一线的办学者来说，决不能只顾眼前，缺少长远打算，否则事业是做不大的。
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