引言
自1992年以来，民办学校在上海得到了迅速发展。截至1999年，已有民办中小学113所，转制类学校68所。出现了个人独立或几个人合作、国有企业和集体企业、事业单位、社会团体等多种形式办学的局面。由于学校类型不同，办学过程中涌现出不同的问题。其中,师资问题带有普遍性,并一直困扰着民办学校的发展。为此我们申请了“上海市民办中小学师资现状调查与对策研究”课题。
课题研究的目的是对上海市民办中小学的师资基本状况做初步了解，归纳一些主要问题，提出一些对策思考。
课题研究的对象是上海市民办中小学，包括转制学校。限于上海22区县民办学校发展的不平衡，本调查的取样为民办学校有9所以上的区县，因此，取样范围主要集中在普陀区、长宁区、闸北区、虹口区、杨浦区、宝山区、闵行区和浦东新区。共抽学校64所。民办学校43所，其中，完中8所，小学6所，高中15所，初中7所，九年一贯制6所，十二年一贯制1所；事业单位办学12所，企业办学17所，个人承办6所，合作办学5所，社团办学3所。转制学校21所，其中小学7所，初中8所，高中2所，完中2所，九年一贯制2所。
课题研究的方法主要是问卷法、开调查会以及访谈法。发放了问卷64份，回收64份，回收率100%；组织了多次座谈会、调查会，访谈了部分民办学校的行政主管、部分区的专管员、校长联谊会的会长以及部分校长。
以下报告是“上海市民办中小学师资现状调查与对策研究”课题的最终成果。
一、结果与分析
从上海的情况看，多数民办学校还处于起步和初步发展阶段，在多种形式办学政策的鼓励下，出现了民办学校和公立转制学校两大类型。民办学校的办学主体有企业、事业、社会团体、个人单独以及几个人合作举办或承办等方式；转制学校比较多的是集中在义务教育阶段，有薄弱学校、一般学校、公建配套学校以及少量好学校。这样，就初步形成了多种形式办学的格局。但是，受不同类型学校的特点、基础和条件的限制，加上政策的配套性不够，导致两类学校的师资情况有所不同，一些问题亟待解决。
二、师资现状
1．退休教师调查数据显示：在3381名教师中，退休教师就由1387名，占被调查教师总人数的41%。退休教师在民办和公立转制两种类型的不同级别学校（小学、初中、高中）的分布情况见下表：
| | 小学 | 初中 | 高中 | | 民办学校 | 21．6％ | 56.6% | 76．5％ | | 转制学校 | 37% | 12.8% | 就抽样的两所学校情况，一所是83.5％，一所是8.6％,平均45.9% |
表明：
①就退休教师的分布比例来看，在民办学校中，退休教师所占比例从低到高依次是：小学21.6%,初中56.6%,高中76.5%，其中，初中和高中均超过50%;在转制学校中,退休教师所占比例从低到高依次是:初中12.8%,小学37%,高中45.9%。与民办学校不同的是转制初中比小学退休教师比例要低得多。
②就两类学校的比较来看，转制小学37%，民办小学21.6%,转制小学要高出民办小学15.4个百分点;民办初中56.6%,转制初中12.8%,民办初中要高出转制初中43.8个百分点;民办高中要高出转制高中30.6个百分点。
③退休教师分布的校际差异极大，如转制高中，就抽样的两所学校情况，一所是83.5％，一所是8.6％。另外，在调查的企业举办的学校中，新黄埔实验学校只有13%，而童的梦小学则高达83%。
2．年龄、职称、学历年龄状况：（平均年龄）
| | 小学 | 初中 | 高中 | | 民办学校 | 39 | 49．5 | 52 | | 转制学校 | 34 | 41 | 42 |
表明：
①总体趋势是从小学、初中到高中，年龄由低到高。
②民办学校中初中、高中年龄偏高，平均年龄分别是49.5岁和52岁。
③与前表对照显示，在初中和高中阶段，退休教师比例与年龄高低显示高度正相关。
职称状况：
| | 高级职称 | 中级职称 | 中级职称以下 | | 民办小学 | 18.5% | 51% | 30.5% | | 转制小学 | 18% | 42% | 40% | | 民办初中 | 43% | 45% | 12% | | 转制初中 | 17% | 50.7% | 32.3% | | 民办高中 | 62% | 29% | 9% | | 转制高中 | 23.5% | 66% | 10.5% |
表明：
①职称层次高，两类学校的高级、中级职称之和均超过50%以上。
②在高级职称中，两类学校在小学阶段差异不大，分别是18.5%和18%;初中和高中有较大差异,初中是43%和17%,高中是62%和23.5%,其中,民办初中高出转制初中26个百分点,民办高中高出转制高中38.5个百分点。
学历状况:
| | 本科 | 专科 | 专科以下 | | 民办小学 | 11% | 67.7% | 21.3% | | 转制小学 | 4.7% | 58% | 37.7% | | 民办初中 | 67.6% | 26% | 6.4% | | 转制初中 | 62.6% | 33.7% | 3.7% | | 民办高中 | 88.5% | 11% | 0 | | 转制高中 | 89% | 10.9% | 0 |
表明：
①学历层次非常高，如从专科算起，两类学校专科以上均超过了50%；如从本科算起，初中阶段，两类学校均超过60%；高中阶段，两类学校均超过80%。
②就本科来说，从小学到高中两类学校的比例依次由低到高，但小学与初中相比差异显著如民办小学和初中分别是11%和67.6%;转制小学和初中分别是4.7%和62.6%。民办学校与转制学校之间的差异并不大。
3．专职、兼职教师
| | 转制学校 | 民办学校 | | | 兼职 | 专职 | 兼职 | 专职 | | 小学 | 3％ | 97% | 16％ | 84% | | 初中 | 3．5％ | 96.5% | 11．9％ | 88.1% | | 高中 | 0 | 100% | 14％ | 86% |
表明:①总体上，兼职教师的比例比较低，在转制学校中更明显。
②民办学校存在一定比例的兼职教师，一般在15%左右。
4．挂编教师
| | 转制学校 | 民办学校 | | 小学 | 42% | 35．9% | | 初中 | 47% | 22% | | 高中 | 47．5% | 9% |
表明：
①转制学校挂编教师一般在45%左右，而民办学校小学、初中、高中分别是35.9%、22%和9%。
②民办学校，挂编教师在义务教育和非义务教育阶段所占比例有明显差异，而转制学校差异不显著。
5.存在的主要问题
（1）不少民办学校师资结构不合理师资结构一般指专职和兼职、退休教师和在职教师、老教师和中青年教师、挂编教师和非挂编教师的比例大小。从我们的调查来看，师资结构不合理现象主要集中在民办学校中，表现为退休教师比例过高、兼职教师所占比例过高，教师年龄老化等现象。如我们调查的数据显示，民办初中和高中，退休教师分别占到56.6%和76.5%，兼职教师一般在15%左右，相应的平均年龄都偏高。
自民办学校恢复和发展以来，退休教师一直成了上海民办学校的一道风景线，构成了民办学校教师队伍的主力。从全国不少地区的相关研究来看，退休教师占据多数可能是民办学校一个带有普遍性的特征。有人叹曰：“民办教育，夕阳事业也”。为什么民办学校乐此不疲的招聘退休教师呢？据我们调查，主要基于以下两点：
一是招聘退休教师的成本相比新教师要低。由于退休教师，学校只要付给工资和奖金，至于养老金、医疗保险金、公积金等费用可以免去，因此聘用退休教师最经济实惠。对于初创时期的民办学校，由于经济实力有限，退休教师自然成了首选对象。
二是退休教师教学经验丰富，是宝贵的教育资源。民办学校的教师队伍建设伴随民办学校的发展而发展。一般来说，刚刚建立的民办学校总是先招一个年级几个班级，因此教师就按这个规模配备。随着学校的招生人数增多，教师人数也随机扩大。在用人方面，民办学校特别重视聘用有经验的优秀教师。退休教师一旦聘用，马上可以上岗，独当一面。尤其是在高中阶段，对于应付高考，显然，有经验的，特别是刚刚从公办学校退下来的老教师，马上到民办学校又可以大显身手，是民办学校的“抢手货”。
但是，不少校长也反映了退休教师的不足之处，主要表现在：一是动力不足。由于退休教师都有各种保障，没有后顾之忧，而且不少是由办学者“三顾茅庐”或一同“打天下”的“一个战壕里的战友”，所以，有的以老资格居之，有的报“合则留不合则分”的态度等等，因而在业压力不足，或基本上没有在业压力。二是精力有限。俗话说，“年龄不饶人”，毕竟退休教师都已年过半百，力不从心，所以经常是心有余而力不足。三是知识老化，观念陈旧。有校长曰：“一则，老教师搞‘应试教育’比较适合，但在从应试教育向素质教育转轨过程中，进行教学改革探索，使学校办出特色，往往心有余而力不足。二则，青少年学生更愿意接近青年教师，因为青年教师更容易进行‘心理位移’，容易象学生那样感知、思考，有相近的兴趣爱好，彼此之间容易沟通。而老教师与学生年龄差距过大，彼此心理不容易接近。”在一部分民办学校中，兼职教师占有相当的比例。聘用兼职教师，与聘用退休教师有相似之处，如成本低、能解燃眉之急、选择性强，能聘到好教师。另外，民办学校聘用兼职教师，能够根据他们的表现，决定劳动报酬和是否继续聘用，当然这只是一种有效的制约机制，试图发挥激励作用。事实上，有校长也反映，真正要解聘一个教师实际上是不容易的事情，毕竟是你请来得，人情上过不去，而且对学校的用人声誉也有影响。当然，最主要的原因还是在于教育。一般来说，兼职教师都是“打一枪换一个地方”。他们往往只管教学，对学生其他方面的情况关心较少，并且流动性较强，若从有利于中小学生的身心发展、符合教育教学工作规律的角度出发，多数人认为，主科聘用兼职教师是不太适合中小学基础教育的。
（2）动性大，稳定性差调查中，不少校长和主管都认为目前民办学校存在着流动性大、稳定性差的问题。归结起来原因主要有三点，一是由民办学校的用人特点所决定。多数民办学校实行的是“聘者能用”的原则，也就是，聘用的教师马上就能使用，没有一个“成长期”。一旦有更好的教师或发现教师不能胜任工作后，可以自行解聘。由于不少民办学校目前还处于发展状态，教师进出更迭非常频繁。二是退休教师和兼职教师占多数，增加了学校教师的流动性和不稳定性。离退休老教师到民校发挥余热，老有所为，是一举两得的好事，但老教师身体健康状况的不尽人意以及家庭第三代的照料的需要，都可能随时导致老教师随时“下岗”而给民校正常教育秩序造成混乱；兼职教师可以将受公立学校束缚而不得付诸实际的教育改革思想在民校中大胆尝试，但他们的来去自由也使民校的教育方针和理念难以贯彻始终，且是否适合民办学校的生源特点也是一个问题。比如：有一位校长讲，他这所民办学校聘请的兼职教师都是在重点学校教惯了高素质学生的教师，来到民办学校，面对这批水平明显比重点学校学生相差一大截的孩子，他们深感头痛，最后，兼职教师对校长说：“校长，您这点钱我不想要了，您‘帮帮忙’，让我走吧。”三是，民校教师与公办教师之间在待遇上存在差异，民校教师队伍不稳定，招的进却留不住。有一些年青教师，往往是怀着看一看的心情踏入民办学校的，因将来的前途难以预料，再加上各种社会保障不到位，很多人干了段时间之后，就与民办学校分道扬镳了。
（3）人事编制尚未理顺教师编制可以分为，有编制、无编制和挂编三种情况。其中，挂编又分两种情况，一是按国家教师编制挂编，一是按企业编制挂靠。习惯上指的挂编是前者。按上海市的有关人事规定，所聘教师，“在聘用期间，其人事档案可委托市教育人才交流服务中心或所在区县教育人才交流中心代管，由学校支付管理费。”另外，“为支持民办学校办学，在现行的人事管理制度范围内，经区县教育局人事科同意，民办学校可向公办学校协商借用教师，借用人员实行有效期聘用合同制；在聘用期间，原学校仅保留其编制和代管其人事档案，并由民办学校支付管理费。”所以说，民办学校很少有编制，主要是通过其他途径如挂编予以解决。调查中我们发现，转制学校享受国家优惠政策较多，一般可以挂在别的公办学校，如上海普托区，转制学校，由于教育局解决教师的编制问题，把编制作为公助的一项重要措施，在办学最初三年，区教育局对这些学校教师定期支付“四金”，所以，转制学校几乎不存在教师的编制问题。但是，由于转制学校，特别是与教育局脱钩以后的学校，学校自收自支，有些学校感到教师的支出负担日益加重。至于民办学校是否享有这等优惠条件，只能视具体情况而定，而且挂在一般公办学校还是挂在重点公办学校是有讲究的。这之间差别很大，直接影响师源问题。对于企业和公民合资或个人承办的学校来说，由于没有编制，考虑到学校的办学成本，一般尽量聘请退休教师，很难聘请到年轻教师。
编制问题对于教师来说非常重要。有没有编制对教师来说差别太大。有编制的教师，容易得到社会认可。教师的档案关系、工资待遇、退休金、养老金和公积金等福利均能享受，一般无后顾之忧。民办学校由于没有教师编制，从社会上招聘的教师无处挂靠，因而，有些学校是靠借用公办学校的教师，但借用教师也有借用教师的苦恼。如有的学校反映，“从重点中学借用整套师资，对创办初期的民办学校确有相当大的便利之处。由于来自同一所学校，互相熟悉情况，便于各科之间协调，相对整齐，便于管理。但这些教师不可能长期在我校任教，合作协议有一定的年限，临时观念是避免不了的。他们也不可能有长期在我校任教的打算，学校将来怎么办就成了问题。”由于民办学校几乎没有自己的编制。民办学校的教师编制，最多的是挂靠在公办学校，部分挂靠在教育局和人才交流中心。民办学校的教师编制究竟应挂靠在哪儿，目前尚无定论。若长期挂靠在公办学校或教育行政部门，等于把最敏感的师资编制问题纳入到公办学校教师体制中，这样势必使民办学校的性质更难以确定。挂靠在交流中心，理论讲合情合理，但由于现阶段，各项社会保障制度的不健全，使这批教师心存疑虑，一旦民办学校不办了，他们算什么呢？又到哪里去？保障问题谁来解决？
另外，存在着公办学校校长阻碍教师流动到民办学校去的现象。例如，如果公办教师辞职到民办学校去，得到学校的同意，那么民办学校可以从人才交流中心把这个教师招进去，他过去的职称、教龄就全都不算。现阶段，由于民办学校人事编制机制的混乱，造成不同民办学校的教师，因编制挂靠在不同性质的单位，因而享受的待遇有所不同，导致了学校之间的不公平竞争和教师之间的不平衡心理，不利于民办学校的发展。
（4）教师来源渠道不畅通由于公办学校和民办学校之间教师流动存在诸如教师的养老金、失业保险金、公积金、医疗保险等均不能一步到位的障碍，民办学校的教师来源只有采取多种渠道来解决教师问题。同时，０煅?Ｒ部梢跃×坷?米约鹤灾髡衅溉瞬呕?疲?⒒佣嗲?蓝嗤揪独唇饩雒癜煅?５慕淌?丛次侍狻Ｃ癜煅?５男抡薪淌σ话憷醋允薪涛?瞬沤涣髦行模??逃?г海?髑?厮?羰小⑶?氐阒醒В?话阃耆?醒Ц咧腥慰谓淌Φ取Ｊυ粗饕?赏诵萁淌Α⒔栌霉?Ｔ诒嘟淌Α⒐冶嘟淌σ约安糠旨嬷昂屯獾仄赣玫慕淌ψ槌伞Ｍü?鞑椋?癜煅?＝淌?丛捶矫娴睦?压槟善鹄粗饕?校?
民办学校因受公积金、养老金、保险金的限制，不能招聘外省市、本市应届师范或非师范毕业生；公办学校不允许教师到民办学校兼职；由于挂编有困难，教师不愿意去民办学校工作；多数学校没有编制；对于企业举办学校，考虑到退休后不能有100%的退休待遇，与公办学校有相当差距，年轻教师不愿意到民办学校，；个别刚转制或刚与公校脱离的学校抱怨没有人事权，不能向社会公开招聘；民办学校（不含转制）教师大部分是退休教师，显得后继乏人；
当然，这些问题在各类学校的表现有所不同。有的学校这些问题突出一些，有的学校那些问题突出一些，比如，高中民办学校，退休教师多是一个问题，当然这不能仅从办学成本低的角度进行归因，也要考虑到聘请有经验的退休教师对于提高教育质量，取得家长信任也非常重要；年轻分配的教师或大学毕业生不愿到民办学校去，主要是没有象公办学校一样的社会保障；去企业的教师，由于是企业编制，比公办学校的教师在退休工资、保险方面要少，除非企业给予相当的补偿外，否则有担忧心理。当然，对于有的年轻教师而言，对未来预期持较为乐观态度，一般也不存在这些问题，但这只是个别学校的情况。总之，师源问题无非是待遇、编制、社会保障、发展前途等多方面问题的综合。
（5）实际待遇不高调查表明，民办学校的教师基本上由学校自主决定工资、奖金标准。多数学校打破了“大锅饭”“铁饭碗”。分配的方式，主要是基本工资加奖金。据普陀区教育局提供的数据，一般为每节课40元，至于奖金则无从知晓。另据一些学校校长透露，给予教师的奖金差别还是很大的，对于好的教师，为了留住他，可以开很高的价格。民办学校普遍重视班主任的工作，给予班主任的津贴也相当高，最高要达到每月800元，少的也在500元左右。当然，教师分配问题在不同类型学校之间也是很不相同的。据不准确估计，民办学校教师，年收入约2.5--3万元，单从工资数额上看似乎比公办教师高，而实际情况却并非如此。
首先，民办教师的许多隐性收入都没有了。如住房，多数民办学校的住房是不给产权，也不给永久居住权的，教师一旦离开学校，房子是要交回的，这与公办学校形成天壤之别。
其次，民校教师的“无形资产”减少了。象评级、评优等通过教育行政部门给教师荣誉，民办学校教师享受不到。对教师来说，这不仅仅是个荣誉问题，它牵涉到教师的社会地位和经济状况。比如说，重点学校的教师，或特级教师，晚上上一次课就几百元。
再有，民办学校教师的工作强度一般比公办教师大，如有所民办学校，班主任教三个班的课，语、数、外一个人教，还要带一个班，并要保证质量，负担的确比公办学校要重，从实际劳动的强度来说，民办教师的待遇并不算高。
造成民办教师待遇不高的原因有两个，一是政策的限制。除了前面的有关原因外，上海民办学校的收费标准制约了教师工资水平。由教育部门统一规定，小学每学期1000元、初中1200元、高中1700元，这个标准大大低于学校办学成本的需求，而对民办学校收取的赞助费，政策明确规定：“学校接收的捐赠，应用于改善办学条件，增添和更新教学设备、设施等，不得用于个人分配和企业性投资。”这样，民办学校要想大幅度提高教师的待遇水平，是很难办到的。
另一方面，有些民办学校因为从建校的初期到学校运作和发展的方方面面都与某所公办学校存在着千丝万缕的联系，因而校领导在考虑民校教师的待遇时，不得不顾及公办教师的水平，而不可能真正做到“让一部分人先富起来”。一些挂靠学校的教师，碰到的一个困难就是，挂靠教师的待遇如果过高，对于挂靠学校有一定的影响，容易造成学校之间教师的不平衡。例如，与某市重点中学协办的民办学校，校长有意将教师的工资定高一点，但重点中学说不行，一定要同步。重点中学教师14元一节课，民办学校教师至多20元一节课，高不上去，而实际上民办学校教师比重点中学的教师要辛苦的多。
（6）社会保障系统不健全近年来，上海民校发展比较迅速，但是，促进和保护民校的有关政策措施的实施却明显滞后，尤其体现在民校的社会保障系统的不健全上。一些主管部门之间缺少协调，对于民办学校的各种管理措施极其不统一，如有的校长反映，替新进的教师去办保险，结果社会养老保险中心，认为民办学校是企业，不是事业单位，应当按照企业办理。
不少民办学校没有编制教师，引发民办学校教师不能享有养老保险、医疗保险、失业保险等一系列社会保险问题。有的学校即使编制挂靠在公办学校，但在办理医疗保险时，也会发现这种挂靠也只是途有虚名，公费医疗不是教育局人事部门主管，而是区人事局主管，区人事局没有给教育局教师进编，所以民办学校的教师照样没有公费医疗保障。有的学校，虽然有编制，但在办理社会保险业务时，有关部门认为它为企业单位，不是事业单位，因此要多付40％的保险费用，加重了民办学校的负担。纯民办学校没有国家承认的教师编制，某些学校只好按企业员工来对待，在退休之后就和公办学校的教师在待遇上存在一定的差距。如果这个差距由民办学校来补，学校的负担就过于沉重，尤其是那些不是企业办的学校。
（7）缺乏有力的业务提高措施市场经济条件下，由于教师都实行聘用合同制，一旦合同取消，聘用关系即行解除。不少民办学校，因其教师可能被其他学校抢走，而不愿在教师培训上投资。除了转制学校比较复杂一些，多数民办学校聘用教师的原则是“聘者能用”。而择优聘用是民办学校的优势。在开始挑选教师的时候，由于抱着实用的目的，招聘的教师多数能马上上岗，独当一面，没有一个“成长期”。一旦教师不能胜任工作，就可以解聘，除自然退休（主要是转制学校）外，解聘的原因主要是教学不能满足学生、家长的需要；教师自己提出解除合同。至于去处，有的找到别的单位就职；属于兼职的则回原单位；退休的，或回家休养，或到别的单位继续工作。对于转制学校来说，由于受传统体制的束缚，建立“优胜劣汰”的机制需Ｒ桓龉?蹋??源嬖谥钊缰欣夏杲淌α鞫??眩凰刂什桓叩慕淌α鞫??眩蛔灾髌溉谓淌Φ那?啦怀┩ǖ任侍狻Ｓ捎诿癜煅?＞哂姓庵钟萌嘶?疲?虼耍?嗍?癜煅?Ｊ栌谂嘌倒ぷ鳎?挥懈霰鹋嘌到?藜苹??
（8）原因分析 据上所述，不少民办学校教师队伍存在着诸如流动性大、稳定性差；离退休教师、兼职教师比例高；教师社会保障体系不健全，“四金”（养老金、公积金、事业保险金、医疗保险金）不到位等问题。导致这些问题出现的原因很多，但调查下来，我们感到体制不顺是关键，某种意义上，体制不顺是民办学校师资建设中的主要障碍。按道理，如果不存在体制性障碍，表现在社会保障、人事分配、劳动用工、体制内外流动等方面障碍，那么教师可以及时和不费成本地从一所学校转换到另一所学校。但由于存在着体制不顺的桎梏，很难实现上述正常流动，尤其是在公办学校和民办学校之间，导致体制内外分割严重。所谓体制不顺，表现在两个方面，一是体制外不顺，也就是不同体制之间存在障碍；一是体制内不顺，表现在内部管理措施不得力，失分寸。
体制外不顺主要表现为体制之间的歧视严重，尤其是公办学校对民办学校的歧视。主要表现在以下两个方面：
首先，观念层面上，各方面不能对民办学校和公办学校一视同仁
在有些教育行政部门领导眼里，公办学校是自己的，民办学校不是自己的，而且不好管，容易惹麻烦，民办学校只能是公办学校的补充，发展民办教育应以不构成对公办学校威胁为前提。与公办学校相比，民办学校是“后娘养的”，是“二等公民”，是“私生子”。个别领导甚至认为，民办学校是手心里的蚂蚁，“要它生它就生，要它死它就死”，自己握有对民办学校生杀予夺的大权；从社会舆论来说，认为民办学校就是高收费，就是为了赚钱，并指责为“贵族学校”，孩子如果上了民办学校，就意味着低人一等，只是比不上学好一点而已；一些公办教师，认为在民办学校工作，缺少安全感，觉得没有在公办学校稳定，且工作压力和负担比公办学校大的多，不及公办学校舒适，去民办学校工作实际沦为“打工仔”；从资源的限制来看，教师的资源总是有限的，如果民办学校进了一个教师，一个优秀教师，那么，公办学校就相应少了一个教师。因此，对民办学校要严格控制和限制。总之，从不同利益主体出发，受各自利益驱使，对民办学校存在着体制歧视、看不惯和不理解等现象。
其次，制度设置上的缺陷，阻碍了民办学校教师队伍进一步优化的可能。
一些民办学校的主管机构，对民办教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上，都或多或少存在着厚公办、薄民办的现象。有的校长发牢骚，说：“每年评选优秀教师园丁奖等，讲起来公办民办是一样的，但实际上民办学校是没有份的，从来就没有名额，你就是把材料送上去也评不上去。”对于民办学校教师本人来说，很多人心存“鱼与熊掌兼得”的指望：既要公办学校的编制，又要民办学校的显性收入。一次座谈会上，有一位校长举例说明了这一现象：几名师大的毕业生有到民办学校工作的意向，面试都通过了，最后，他们问校长编制挂在什么地方，校长说挂在一般学校，他们一听就不愿意来了。为什么呢？原来他们希望编制挂在某市重点学校，这样，如果有什么变化，他们可以回到重点学校，而回到一般学校怎么行呢？另外，许多地方私立中小学尚属成人教育部门管理，这在某种意义上说是“打入另册”。
这些例子一定程度上说明，不少不合理的制度安排，阻碍了民办学校教师队伍的正常建设。其中，人为因素相当大，有的甚至是个别领导一句话就决定了民办学校的命运。
在教师问题上，主要存在这样一些不合理的制度规定。
第一是毕业生分配政策不但不向民办学校倾斜，而且制定了种种不合理的规定，阻挠新的毕业生到民办学校工作。如有的地区规定，毕业生一律不允许到民办学校工作，如果去民办学校工作，就不发毕业证书；有的大学规定如果毕业生去民办学校工作，校方拒绝发放毕业证书；第二是不给民办学校编制，民办学校教师享受不到公办学校教师福利，从待遇上，民办学校教师社会地位比不上公办学校教师；第三是不同体制形成不同的教师市场。传统体制下的公办学校教师不仅享受到住房、医疗保障的高福利，而且很大一部分教师都有一定数量的兼职行为和兼职收入或担任家庭教师等，而民办学校教师则属于新体制的适应市场经济的人才市场，可以说已经基本上市场化了，教师的工资由市场供求决定，福利待遇完全看学校的办学效益，也要看人才市场的整个供求水平。但有些地区，如上海，这种体制之间的差别仍然较大，要改变还需要一段时间。这样，短时间内公办学校与民办学校之间，教师的正常流动很难形成；第四是各种社会保障制度诸如医疗保险制度、养老保险制度、住房公积金制度等都没有把民办学校纳入享受的范围，民办学校教师职业的性质同企业职工、职员没有区别，教师职业地位体现的极不充分。
体制内不顺，主要集中在学校管理层面，关键是没能正确处理好几个关系问题。民办学校种种教师问题除了体制外客观原因外，体制内，特别是学校内部管理体制方面的主观原因更是不可忽视。事实上不少学校，受利益驱动就是不愿意拿钱出来主动解决这些问题。从民办学校自身来说，短期行为严重，缺少全面规划和长远打算。
第一，有不少学校没有处理好退休教师和年青教师，兼职教师和专职教师之间的关系，致使这样那样教师问题的出现。出于办学利益的考虑，民办学校为了提高办学效益，除了提高教育质量，赢得生源市场外，特别是在生源市场受到控制的情况下，降低成本就是它提高效益的一种手段，如何降低成本，其中聘用低成本的教师就是一条，什么教师的成本最低？比较起来，退休教师、兼职教师最低，因为如果聘用了新教师，“四金”、培养成本，还要承担“跳槽”的风险成本，在国家没有优惠的教师政策出台的情况下，在收费政策没有彻底放开按成本收费的情况下，选择成本较低的教师就是一种经营策略，况且，这些教师有的也并不差。
第二，没有处理好稳定和流动的关系。不少学校的校长认为，民办学校适应市场经济，而市场经济就是竞争，就是优胜劣汰。民办学校就是要发挥自己这种机制，实行能者上，不能者下，低职高聘，高职低聘。实际上，从不少学校运作下来看，过于频繁的更换教师，虽然能够一定程度上优化教师队伍，但对于学校的用人声誉有相当的影响４映ぴ犊矗?焕?谘?５氖ψ式ㄉ琛Ｕ庑┭?Ｍ??厥褂茫?恢厥优嘌??褂猛炅怂闶???椎贾氯诵牟晃龋??５哪?哿?档汀?
第三，没有处理好与兄弟学校的竞争与合作的关系。不少民办学校认为，民办学校就是市场经济，优胜劣汰，适者生存。因此，在与公办学校的竞争中，往往高薪挖一些学校的好教师，激化了资源短缺的矛盾，也激化了民办学校与公办学校之间的矛盾。一些公办学校认为，这些民办学校是来同我抢饭碗的，于是处处设防，想尽办法阻止教师到民办学校工作。
总之，提出这些问题目的是为了引起有关方面的重视。办好一所学校，除了物的投入外，更要重视人的投入。对于政府来说，只有制定有利于民办学校发展的师资政策，才能最终实现教师资源配置效率最大化，促进整体教育水平的提高，而作为第一线的办学者来说，决不能只顾眼前，缺少长远打算，否则事业是做不大的。
三．对策思考 1．建立统一的教师人才市场利用市场机制配置教师资源，是民办学校进入市场的前提，否则很难说民办学校真正进入了市场，很难说市场在民办学校发展中发挥了最大效率。当前，不少地区，包括上海，师资没有彻底进入市场流动，大学生不能直接分配进入民办学校；公办学校到民办学校工作存在种种障碍。尽管民办学校之间，形成了有限的相对封闭的师资市场，但由于与大市场不相通，教师人才市场极为不健全。很明显，教师人才市场的种种制度性分割，阻碍了市场作用的正常发挥。
教师资源配置市场化的实质是把教师作为重要的生产要素，遵循价值规律，合理配置教师资源。民办学校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在，归根到底是现代人才管理制度的弊端所致。长期以来，教师由国家“统购统销”，缺乏开放的教师人才市场。公办民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制之间的公平竞争的环境和机制，阻碍了教师在公办、民办学校之间的合理流动。即使在改革开放20年后的今天，传统体制下国家指令性计划配置方式所导致的强制性、非流动性和非竞争性的缺点仍然存在。因此，打破民办与公办学校教师流动的壁垒，疏通教师在不同学校之间流动的渠道，建立统一的师资市场，就显得非常重要。
第一，确立学校在教师资源配置中的主体地位在社会主义市场经济条件下，只有民办学校成为独立的办学实体，拥有学校法人地位，它才必然关心自身的办学状况，必然要求有权选择教师，有权录用和辞退教师，有权对教师的校内岗位进行调整，有权确定教师工资和福利等。只有学校拥有人事自主权，才能实现教师资源的优化配置，才能使这个市场建立在平等协商、双向选择的基础上。
第二，尊重个人对职业的自由选择权社会主义市场经济条件下，教师的劳动力属于个体自己。因此，教师有权选择最适合自身特点的岗位和学校，甚至在合同期满后离开教师工作岗位。实际上，个体依附性的减少，自主性的加强是社会进步的重要表现。它有利于解放和发展社会生产力，也有利于人的个体的发展。
第三，引入竞争机制学校办学与市场经济的全面接触，必然引起学校之间的竞争，学校为了获胜，必然引起学校之间的竞争，学校为了获胜，必然想方设法优化教师资源的配置，建设一支素质高、结构合理的教师队伍。在具体做法上，无论是公办、民办学校都可实行招聘制，严格教师考核管理制度，实行奖励工资制等。
2．建立教师资格认定制度建议成立专门的中介机构，对所有教师，无论公办、民办，都进行教师资格的评估、认定，并颁发统一的资格认定证书。目前我国律师、会计师资格认定制度已经建立，在国外，医生的资质也是政府认定的，教师的资格认定也必须提到议事日程上来，不能有些教师今天在某校教书，明天到传销公司搞推销。教师应该属于政府教育部门登记在册的教育工作者，而不是一个“临时档案”，对教师的管理，必须走上行业管理的正规渠道。从长远看，教师资格认定制度的确立，有利于形成一个公开的、公平的、开放的、自由的教师市场。
国外在这方面领先于我们，比如日本，私立学校的师资由校方自主管理，从教师的聘用、晋级、工资待遇到解雇，均由学校自行负责。国家统一任职资格，《教职工许可法》规定除大学以外的所有各级学校都实行资格证书制度，以保证师资的质量。私立学校的教师，同公立学校一样，均需在应聘之前，通过认定资格证书考试，获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准，通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。受终身雇佣制的传统用工制度的影响，私立学校的教师队伍一般比较稳定，校方不轻易解除聘约。教师的工资一受“年功序列制”的传统影响，逐年增加数额，二受资格证书级别的限制，分级领薪。借鉴国外的经验，在我国，设立教师资格认定制度，必须考虑如下几个问题：
机构设置。这个机构必须是一个中介机构，也即必须与政府行政部门脱钩，以便它保持中立，在评估的过程中不受外界干扰，具有独立性和权威性。机构的人员组成，应有教育专家、行政部门领导、教师等人参与，这些人必须有若干年以上的教龄，已获得高级技术职称，并且对教育管理工作要具有一定的经验，他们平时在各自的工作单位各司其职，每年一度的资格认定工作开始时，便组成一个权威的评估小组。这个机构还应常设办公室，由专职人员进行常规的工作，接待咨询、报名等业务。机构的经费来源，一是需要政府的财政支持，另外可适当收取资格认定费用，以维持机构的正常运作。
认定条件。资格认定机构必须制定详细全面的认定条件与认定标准。如要求教师提交本人认定申请、提供本人学历、工作背景材料、提供推荐人的书面推荐信、提供近年来的研究成果和教学成果，最后要通过书面测试。鉴于资格认定制度每年进行一次到两次，因此认定机构必须建立一个供资格认定使用的试题库。
资格认定的效用。教师资格的认定，必须是全市统一的、而且是唯一有效的，不管是公办学校，还是私立学校，抑或是职业学校、成人学校，所有教师上岗任教，都必须首先具备教师资格认定证书。另一方面，这一资格认定不是终身制，即一旦认定，可终身享用，资格认定必须具有连续性，如教师任教十年，则必须重新再认定，认定不通过，照样要下岗。这样，便使资格认定制度具有一种激励机制，可充分调动教师的积极性。
政府的支持。政府机构和教育行政领导部门，应对教师资格认定制度予以肯定和有力的支持，除在财政上维持认定机构的正常运作之外，更应出台一系列的政策措施，保证认定制度的合法性和有效性，并且对于不同性质学校的教师，只要具备了资格认定证书，就一定要一视同仁，而不能厚此薄彼，如在福利待遇、社会保障、晋级、评优以及在职进修等方面，不管公办民办教师，都享有同等的机会和待遇。
3．健全教师社会保障体系民办学校在师资建设上遇到的种种问题，很大程度上决定于教师的社会保障体系的不健全，影响了教师在民办学校工作的积极性。江泽民总书记在十五大报告中指出：“建立社会保障体系，实行社会统筹和个人帐户相结合的养老、医疗保险制度，完善失业保险和社会救济制度，提供最基本的社会保障。”目前，我国社会保障体制改革的一个重要举措便是扩大覆盖面，变原来只有国营单位少数人享有的特权为覆盖广大的普通劳动者。民校教师身为普通劳动大军中的一支队伍，理应享受社会保障的各项权利。
鉴于目前民办学校教师的社会保障不到位，因此，除了要依靠民办学校上级主管部门与社会保障系统中各个环节的协调与沟通外，还要依靠各民办学校的积极措施。有些具有长远打算的民办学校举办者，在争取民校教师基本社会保险（包括法律规定、强制实行的养老、医疗及失业保险）的同时，利用不同社会保险的方式招募人才、稳定队伍。如有些企业已开始实施，为本单位有发展前途、有突出贡献的人员额外附加社会保险，作为奖励；对达到一定级别的骨干人员补充社会保险，并规定其工作满若干年后，可以领取补充保险金。这样做，既可以调动工作人员的积极性，同时使单位具有向心力和吸引力。在调查中，还发现有的民办学校采取了特殊的激励方式，如上海新黄浦集团投资兴办的新黄浦实验学校，就设立了一个“人才保险基金”，教师在该校工作满五年，十年之后，可以领取这笔保险基金中的一个定额，以此方法吸引、留住教师。
4．保障民办学校教师合法权益，提高民办学校教师职业地位民校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇，除了按《教师法》有关规定，给予民办学校教师以法律保护外，还应该根据民办学校的特点，制定相应的政策法规，对民校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。民办学校并非“私人”的事，民办教育也是公益事业，它是中国教育体系的有机组成部分。根据我国目前国情，教师劳动很大程度上还是一种谋生手段。报酬的多少，待遇的好坏，仍然在很大程度上影响着个人对职业的选择。如果民办学校教师的职业地位长期处于较低的状况，就很难把优秀青年吸引到民办学校教师队伍中来。因此，依法保证民办学校教师待遇，制定有力措施提高民办学校教师地位。
民办学校教师究竟拥有哪些权利？根据《社会力量办学条例》第十条规定：“社会力量举办的教育机构及其教师和学生依法享有与国家举办的教育机构及其教师和学生平等的法律地位。”但事实上，民办学校教师和公办学校教师在法律地位上并没有真正平等。现实与法律的要求有相当差距。为了健全民办学校教师的社会保障体系，使其权利和义务得到充分的实现，针对当前民办教育的现状，有关主管部门应作好以下工作：
①加大宣传力度，使社会理解和支持民办教育；②各级教育行政部门应认真贯彻有关方针政策，真正重视民办教育；③各级政府应完善民办教师权利和义务的法规。国外在这一方面有可借鉴之处，如韩国《私立学校法》第四章专门对教师权利和义务进行了规定，并明确规定了私立学校教员的任命、休职、辞职、免职、一般权利及处罚的条件，执行机构和程序等，这样明确的规定有利于教师维护自身的权利，也有利于敦促教师尽到自己的义务。
④完善民办学校的人事制度。改革现有的人事制度，使民办学校教师和公立学校的教师的流动成为可能；优化民办学校教师队伍的构成，提高专职教师的比例；严格教师聘任制，规范教师聘任合同，使民办学校和教师双方明确各自的权利和义务。
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