学习实践科学发展观活动已在全体党员干部中广泛开展，中科院党组亦明确了“推动科技创新，促进科学发展”的活动载体，要求把活动开展与改革发展工作紧密结合，突出实践特色，把科学发展观作为各项工作的行动指南，以科学发展观调整发展方向和工作思路，以科学发展观检验工作成效。

　　作为科研国家队，中科院如何在人事教育和人才工作中落实科学发展观？首先应正确把握科学发展观的内涵和精神实质，促进科学发展，坚持以人为本，树立全面协调可持续发展的理念。同时，认真总结中科院建院60周年、国家知识创新工程实施以来人事教育和人才队伍建设的经验和做法，深入分析当前所面临的形势，研究目前不适应改革发展的各种因素，以科学发展观审视人事教育和人才工作的思路和举措，系统思考，加强谋划，更新理念和方法，使中科院的人事教育和人才工作呈现出新的发展局面，使人才队伍真正成为推动中科院跨越发展的强大支撑。

　　科学制订人力资源战略规划

　　伴随改革开放特别是科技体制改革和事业单位用人制度的探索实践，中科院人事制度改革走过了一段光辉历程。通过破格晋升缓解了队伍老化的问题；岗位聘任制的实施，在国内率先破除了终身制，为新型用人制度的最终实施打下基础；“三元”结构工资制的实施，打破了分配中低水平的“大锅饭”，极大地激发了科技人员的创新热情；“百人计划”、“西部之光”等人才培养和引进计划的实施，优化了创新队伍的结构；扩大研究生培养规模、提高研究生教育质量，不仅为中科院创新队伍增添了活力，也为国家培养了大批优秀的青年科技人才。

　　但不得不指出的是，在我们为十多年的改革发展成果感到欣喜之时，却被一些人事管理中的问题所困扰。如：一个研究所究竟应该多大体量？不同类人员的相对比例为多少合适？等等。要回答这样的问题并不简单，因为这涉及研究机构的人力资源规划和配置的根本；而这又要求我们必须加强人力资源的战略研究。

　　人力资源战略目标必须符合组织的战略目标，才能为实现组织的战略目标提供最大的支持。要制定合适的人力资源战略，首先必须了解组织的发展战略目标，其次是要善于审视组织的文化和外部环境，善于分析和平衡组织本身的优势和劣势。人力资源战略必须保证组织的发展有足够的人力资源支持。

　　作为科研国家队，中国科学院的人力资源战略目标应该是为建设创新型国家提供一流的创新人才，为知识创新工程的顺利实施提供人才和智力保证。

　　制订怎样的人力资源规划？如何制订人力资源规划？首先需要我们转变观念，必须基于科技发展战略，必须遵循科技活动的基本规律。规划不能只是一种摆设，而应该是人力资源战略的具体体现，应该把规划作为人力资源管理的根本大纲。这就要求我们改变传统的思维方法，加强人力资源战略研究，加强对科研活动规律的认识，加强对发展历史、环境、现状以及国内外先进经验的分析研究。具体来讲，我们首先要依据未来中科院的发展战略和科技布局，明确优先发展或重点发展学科和领域；其次是系统分析不同类型研究机构或科研活动与人力资源体量和结构的关系；再次还要研究国际标杆研究机构的人力资源配置规律和方式；最后是要分析中科院目前人力资源配置的相对比重和研究所的使用现状。把这些因素作为我们确定人力资源规模、结构和配置方式的参量，不仅明确不同阶段人力资源配置的规模、结构、质量和合理分布，而且要提出关于人力资源开发、配置和利用的具体举措；给出中科院今后一定阶段的人力资源分布图和实现路径，从而制订出真正服务于中科院科技发展战略、符合不同类型科技活动规律的人力资源规划；同时也处理好院所两级规划的关系，两者之间既相对独立又互为依据。

　　加强对各项工作的系统设计

　　要实现从传统的人事管理向人力资源管理过渡，需要我们减少分散的事务性工作，加强系统分析和战略设计，明确各项工作之间的内在联系，处理好工作方法和工作对象、局部与整体之间的关系。只有这样，才能做到全面、系统协调，才能抓住主要矛盾和工作重点，才能避免在工作中“只见树木，不见森林”。

　　人才工作的目标是要建设高水平的人才队伍，实际工作往往会局限于设立几个人才项目、引进若干人才个体和处理几个具体问题。这样的做法也许会增加一些“人”，但并不一定能壮大我们的队伍，也不一定能提高队伍的整体创新水平。因为有了人，并不等于就有了队伍、有了承担项目的能力，也不等于就会产生最佳的效益。要建设一流的创新队伍，要使我们的政策和投入产生最大的效益，就需要我们进行深入的调查研究。不仅要充分认清国际、国内的形势，而且要了解我们队伍的优势和不足，既要遵循科技创新活动的规律，又要研究创新人才成长的规律，要因势利导、因地制宜，系统设计、研究制订政策和措施。中科院即将出台的人才培养与引进系统工程正是基于这样的考虑，在认真分析人才队伍现状的基础上，从人才队伍建设的整体需求和内在关系出发，对过去的人才项目进行了梳理和归并，形成了目标清晰、内容完整的四大计划，这四大计划之间既相对独立又互相补充，每个计划是由若干关联的项目和措施构成的有机组合。

　　计划实施本身也是一项系统工程，既要上下通力，又要内外兼顾。不仅需要充分发挥中科院机关各相关局的作用，在中科院人才领导小组的统一领导下各司其职、相互配合；还要调动研究所的积极性，实现院、所乃至地方资源的聚合投入。要创造良好的内外部环境，通过加强宣传和感情联系，既让海外优秀人才了解科学院的发展情况和创新环境，促使他们作出回国工作或为国服务的选择，也让国内的优秀人才因事业引力而向科学院聚集，以获得他们所向往的良好致研氛围和资源支持。在计划实施过程中，还要关注不同层次人才的衔接培养和滚动支持，要着力解决困扰他们的生活问题，诸如住房、孩子落户等。同时还要作好计划执行的跟踪检查与后效评估，及时发现问题，根据需要和实施效果，适时对计划内容进行合理调整。

　　推进创新队伍的可持续发展

　　创新队伍的发展必须是可持续的，必须有不竭的新生力量补充，所以，中科院历来十分强调培育青年人才的重要性，不断加强对青年人才的支持力度。目前，中科院队伍中35岁以下的青年科技人才，正是今后5～15年科技创新骨干，加强对他们创新能力和综合素质的培养，既可为中科院科技队伍在未来形成较高的创新实力和水平打下基础，也才能保证科技队伍的可持续发展。

　　近年来，我们着力加大对青年人才的引进与培养，调整并出台了一系列措施，完善有利于青年人才脱颖而出的体制和机制，已收到明显效果。比如，下调了“百人计划”的入选年龄，使得从海外引进的学术技术带头人平均年龄有所下降；设立了青年人才前沿领域经费专项，支持优秀的青年人才通过前沿领域的创新活动得到锻炼成长；调整、完善了王宽诚基金支持项目，使支持方式更加多样化和有针对性；在公派留学等国际化培养项目中加大了对青年人才的倾斜，使优秀的青年人才能有更多的机会接触国际学术前沿、接受新思想、开阔新视野；我们还在西部地区设立了一些专门针对青年人才的培养支持项目，吸引、培养、稳定了一大批青年科技人才。

　　保持各类人才队伍协调发展

　　不同功能的人才群体组成了具有创新能力的创新队伍，其中，科技人才队伍应该是关键，他们是科技创新的主体；领导干部应该是核心，他们对科技创新起着把握方向、调配资源、组织决策的作用；而管理和支撑人才则是非常重要的保障，确保科技创新活动得以高效有序地进行；成果技术转移转化人才又是连接中科院与社会的桥梁，他们使先进技术与科技创新成果真正造福于人类，使中科院的价值直接被社会和大众所认可。

　　人才工作的重要任务就是要研究有利于各类人才成长并发挥各自作用的规律，创新机制，促使各类人才队伍协调发展。要破除“惟我独尊”的错误观念，在各类人才群体之间实现相互尊重、相互依存、相互学习的良好风尚。改革管理制度，制定与各类人才功能定位和价值相一致的评价机制、聘用机制与分配机制；关注各类人才的职业发展，完善职业生涯管理，形成不同群体人才流转通畅的良好机制，真正实现各类人才职业才华充分施展、工作激情竞相迸发的良好局面。

　　管理服务工作应体现以人为本

　　要打造一流的科技国家队，人事组织干部作为管理与服务主体，必须按照科学发展观的要求，坚持以人为本。具体而言：首先，要做好人事教育工作，必须依靠广大的人事教育管理者；其次，就是要树立新的管理理念，在管理中融入服务意识，在服务中也要体现现代管理的理念，坚决革除官本位和盛气凌人的官僚作风。具体应做好以下几个方面：

　　一是要加强中科院人力资源管理队伍建设。通过各级党校、岗前培训、公派出国进修等方式，加强对院所人事教育工作者综合素质、专业技能的培训，重点提高他们的政治修养和政策水平，使他们尽快转变观念，树立服务意识，适应改革发展的要求。同时，院所各级领导也要在充分发挥他们作用的同时，关心他们的成长和发展，帮助他们解决事业和生活中遇到的困难。

　　二是要在人事教育系统坚持实事求是，形成务实的工作作风。要真正实现现代研究所的人力资源管理，必须深入基层，加强调查研究，了解中科院人事教育工作中实际存在的问题，充分认识科技活动的规律和人才成长规律，改变过去在规划制订和资源配置中习惯于“拍脑袋”的主观做法，把人力资源管理的先进理念和方法运用于院所的人力资源管理中。

　　三是要讲究工作方法，提高自身管理水平。好的工作方法来自于好的管理理念，来自于成功的管理实践，来自于系统的培训教育。中科院汇集了最优秀的创新人才，所以，人事教育管理工作中要更多体现服务精神；同时，这种服务还要建立在熟悉业务、作风朴实的基础上，体现现代人力资源管理的以人为本的根本要义。

作者为中科院人事教育局局长