尽管上个月牛津大学迎来了自己有史以来的首位女校长，但在高等教育界，女性依然很难走到金字塔的顶尖。在英国，1992年之前成立的大学中，只有11%由女性担任校长，只有不到25%的副校长是女性。

　　值得注意的是，在英国最著名的八所大学中，所有的校长和副校长都是男性。那么，怎么才能解释高级管理职位中女性缺乏的这一现象呢？我的博士研究正是关于大学副校长的任命。从中，我总结出了一些人们经常会出现的错误观念。

　　观念一：女性很少选择最高职位。人们常说，女性缺乏职业野心，从而也就很少申请最资深的职位。但是我发现，女院长和女系主任们并不缺乏这种野心。她们和男性一样表达过日后可能申请副校长的想法，而且的确在自己所在机构加入了申请队列。但调查显示，在某所大学中，女性教工中申请副校长职位的仅占9%，而男性中则有22%的人参与职位竞争。也就是说，在副校长这个级别的职位，女性在人数上较少，而且她们的申请意愿也的确较低。

　　观念二：女性人才的职业发展通道太过狭小。这句话似是而非。根据最新的英国高等教育统计局的数据，女性占英国学者总数的44%；而在学术经理、主管和高级官员中，女性占38%。从这组数据来看，女性的人才储备库还是比较充足的。

　　然而，在实践中，90%的副校长人选来自教授，而在学术晋升通道中，只有21%的教授是女性。由此可见，女性候选人其实是严重不足的。即便如此，学术晋升通道的数据依然无法解释，为什么1992年成立前的这些大学的公开招聘中，只有15%的女副校长？

　　观念三：外部公开竞争可以提高多样性。这或许是我的个人观点，但却是错误的。我发现，在面向内部招聘副校长的过程中，女性被任命的比例几乎是公开竞争的两倍（27%比15%）。我的研究表明，希望找到最好的候选人（这是大学自称的进行公开招聘的关键驱动因素）似乎会导致“更安全”的任命，这意味着选择最有经验的候选人。相比之下，选择有才华但经验较少的女性候选人的风险就较大。

　　观念四：猎头的运用不利于女性工作。猎头机构经常被人们所诟病的一点是他们有着狭隘的刻板印象，他们认为一所大学的校长、副校长应该如何如何。在我的研究中，大学高层们常常向我表示，猎头机构会对多样性任命造成负面影响。

　　事实上，当大学仅用广告进行招聘时，女性被提名为副校长角色的比例会略高。我的研究表明，搜索机构往往会把女性候选人的位置做得比较靠前。不过，大学通常并不怎么重视和信任这些搜索表单。

　　无论如何担忧猎头的作用，我们必须承认的一点是——大学要对制定岗位、规则、规范以及作出的任命负责任。如果仅仅把女性任命较少简单归咎为使用猎头，这显然太过简单，而且是不正确的。

　　长久以来，高等教育领域总有一个信念：这是一个精英的环境，“最好”的人总是可以得到工作。但是，在面对越来越多的女性学者时，还要延续一个男性主导的管理体系，这种说法是站不住脚的。诚然在经验方面，男性可能拥有优势，但副校长职位所需的技能和品质不可能总是如此不成比例地落在男性候选人身上吧？现在，大学管理机构迫切需要重新审视自己的任命流程——包括存在于其背后的深层观念。