一名优秀的本土青年人才，到了国内高校，往往不如一个拿着洋文凭的普通海归人才吃香。这成为当前我国高校人才培养体制中的一个“通病”。

　　“上世纪七八十年代，出去一个人就怕他不回国；现在可好，很多海归回来了。要考虑对‘女婿、儿子’如何平等对待的问题了。”全国政协委员、华东师范大学副校长戴立益今年两会带来了一份《关于高校本土人才使用和评价的提案》，他认为是时候提一提本土人才与海归人才同等评价的问题了。

　　“招聘方面，过分强调海归身份，同等条件下，海归能得到更好的薪酬待遇；资源分配，海归人才优先；评价体系方面，向海归人才倾斜。”戴立益说，有的海归人才得到较好的科研条件和薪酬待遇，几年后，现实又低于期望，“要出成果了，他跳槽了。”

　　这种现象，势必对本土优秀人才造成一定的伤害。一来，资源分配不合理，本土人才因同工不同酬产生不公平感，很可能“请来女婿，气走儿子”；二来，很多海归人才回国后无法有效组建科研团队，在单兵作战的状况下还要应对各种长短周期的科研绩效考核，可能因“水土不服”而心生失落；三来，由于“海归”身份成为同等条件下人员职称晋升和奖优评选的重要指标，成为个人标签和升迁筹码，因此造成本土人才把海外求学经历变成功利追求，他可能并不需要提升能力，只是去镀一层海归的金。”

　　中国青年报•中青在线记者注意到，这已经不是全国两会上第一次出现这种声音了。

　　去年两会上，全国人大代表、中科院上海分院院长王建宇也分享过一个事例：一个本土博士，做出了影响世界的成果，得到的特别待遇是“破格提拔研究员”；而一个作为人才引进的“海归”博士，也许什么都还没做，就已经当上了“研究员”。两者在职称、住房、津贴等方面待遇不同，“国外引进回来的人才，为他申请教授都是垫底条件，还会给他落户津贴、科研项目启动经费，两者一比差距很大。”

　　王建宇当时说，高校应该“以才识人、以才辨人”，不论是本土的还是国外引进的，都应该得到相同的待遇。

　　戴立益今年以提案的形式提出建议——建议从国家层面改进人才使用和评价机制。

　　第一，要取消人才招聘中单纯的身份优先条款，加强同行评议在人才引进中的作用。在人才引进、招聘制度中，弱化地域和国籍的限制性条款，取消单纯的海归人才优先、有海外工作经历优先等条款；加强人才选聘中学术同行评议的比重，注重考察人员的学术贡献度、创新潜力、发展前景、学术志向等。人才引进的评审环节应减少行政干预，加强“小同行”评审力度。

　　第二，他建议建立尊重人才成长特点和学术活动规律的评价体系。

　　第三，应当发挥海归人才在学术建制中的作用，促进本土人才与海归人才的相互融合。“并不是要让海归和本土人才对立，而是要他们互相发挥所长，整体提升我国高校科研质量和教学水平。”戴立益建议破除干部管理的制度壁垒，加大行政领导人员聘用制改革力度，让有管理能力和服务意识的海归人才在合适的管理岗位上任职。此外，海归人才还可以引进国外先进的科研管理办法和人才队伍建设方式，改善学术风气，搭建交流平台，盘活学术资源。

　　此外，要完善现行的各级各类人才计划项目，让海归人才与本土人才同生共长。