大数据背景下的信息化管理是当前各个高校信息化建设的方向和目标，也是提升高校信息化建设水平的重要体现。近年来，全国各高等院校的信息化建设需求不断加大，要实现准确、高效的管理，就必须建设一支技术过硬的信息化人才队伍。本文基于国家政策及高校现状，提出了切实可行的高校信息化人才队伍发展对策。

国家政策与大数据特点

　　1.相关国家政策

　　近年来，国家不断出台信息化建设的政策和文件，并强调建设信息化人才队伍的重要性。2016年，《国家信息化发展战略纲要》提出，将“优化人才队伍，提升信息技能”作为“大力增强信息化发展能力”的重要组成部分。

　　同年，《教育信息化“十三五”规划》再次强调，“要加强信息化专业队伍建设，确保各级各类学校信息化管理与服务工作得到落实”。

　　2.大数据的特点

　　大数据时代，数字信息资源已经从经济资源上升到战略资源高度。大数据具有四个特性，即数据体量大、数量类型多、处理速度快和实时性高。

　　技术的不断创新，推动着信息化人才必须紧跟步伐，不断学习新知识，掌握新技术。因此，建设一支高水平、有能力、经验丰富的信息化人才队伍十分必要。

高校信息化队伍现状分析

　　高校信息化队伍总体来说由三部分人员组成。第一部分是信息化部门专职人员；第二部分是行政、教学单位的兼职信息员（或安全员）；第三部分是为学校提供信息化建设服务的厂商，其中包括项目实施人员，软硬件设备驻场运维人员等。

　　目前，信息化队伍的建设和发展面临诸多困难，具体表现在以下几个方面。

　　1.高校信息化队伍岗位定位不高

　　高校的信息化从业人员多属于教辅系列，主要从事技术工作，归属于学校后勤保障服务部门，不同程度地被边缘化，难以主导全局信息化工作的推进。

　　2.高校信息化队伍发展受限

　　高校信息化人员职称晋升和薪酬制度一般参照实验人员，但因种种原因，该类人员在晋升职称、提高薪酬等方面均有很大困难。具体表现在：工作负担重，没有时间潜心研究，在与校内同系列人员的竞争中不占优势；对于分布在学校各职能部门的兼职信息员，由于工作缺少奖励机制，因此工作热情很难被激发。

　　3.高校信息化队伍人事制度不健全

　　高校信息化部门的职员，一般按照教辅人员来评定成绩，但信息化人员在工作强度、职称评定、绩效考核方面相较实验室人员存在先天劣势。具体表现在：信息化人员工作时间较长，没有学术研究平台，在职称评定中无竞争优势，绩效奖金较少。

　　同时，与教师岗位人员相比，学校没有为高校信息化人员提供继续求学深造的政策，有的高校反而出台限制措施，阻碍在岗人员在职求学深造。这样势必造成信息化人才队伍发展受阻，难以实现信息化人才队伍梯队建设。

　　4.高校信息化人才工作强度高

　　尽管各高校信息化部门的职能分工有所不同，但岗位设置和职责要求差别不大，高校信息化人才周平均工作时间大于60个小时，超过八成的信息化人员工作负荷饱和，甚至严重过量。这也成为高校个别信息化人员离职的原因。

高校信息化队伍建设对策

　　高校信息化建设的持续推进，需要一支稳定且能力强的人才队伍。高校信息化人才队伍建设，要做好顶层设计，并按层级逐层实施。本文将从政策引导、学校机制和个人发展三个方面进行阐述。

　　1.政策引导

　　一方面，教育部近年来陆续出台教育信息化建设的文件和政策，要求建立信息化人才队伍的制度，不断加强信息化人才队伍的建设。2018年4月，教育部在《教育信息化2.0行动计划》中指出，“各级各类学校应普遍施行由校领导担任首席信息官（CIO）的制度，并明确责任部门，全面统筹本校信息化的规划与发展”。因此建立高校信息官制度，既响应了教育部政策文件，也能促进高校信息化责任的落实，强化信息化管理。

　　另一方面，建立促进信息化人才队伍职称晋升的长效机制。从高校信息化的发展来看，有必要建立适用于教育信息化人才队伍的职称评定体系，实现高校职称评审要求与当地省人社厅要求相统一。这样有利于吸引社会上有专业特长的优秀人才加入高校信息化队伍，推动信息化建设，加快信息化发展步伐。

　　以长安大学为例，学校设立主管副校长为学校的首席信息官，全权负责学校信息化建设管理工作。在职称评定方面，该校对信息化人员制定了适宜的政策：将信息化职业技能考试资格证书，纳入高级工程师职称评审指标体系的“论文与专著”项，同时要求信息化人员在撰写论文时更加注重工程实践。

　　2.学校机制

　　（1）建立激励机制

　　建立高校信息化人才队伍的激励机制。在高校现有薪酬体系下，信息化队伍的薪资待遇一般采用教辅人员的工资标准，这与国内各地区信息技术行业的整体水平相比存在较大差距。对于优秀的信息化人才，学校的薪酬体制有待按照绩效改革的方式加以改进。

　　建立大数据背景下的高校信息化队伍薪酬体系迫在眉睫。高校应该针对信息化从业人员定岗定编，实现岗位与薪酬、绩效的考量，缩小与企业信息化从业人员的工资差距。此外，高校应该成立信息化人才奖励专项基金，根据信息化从业人员的表现，按照月贡献、季度贡献和年度贡献评选优秀，并发放激励奖励金，增强学校对其的认可度，使信息化人员有归属感。

　　同时，建议高校设立信息化专项科研业务经费，允许信息化人才队伍申请与教育信息化密切相关的科技课题，吸引优秀的博士、硕士入校工作。建议高校增加奖励机制，以鼓励信息化人员承接本校软件开发任务。一方面节约资金，另一方面逐步解决校内与校外企业间的薪资差距，为高校信息化人才的社会招聘打好坚实基础。

　　（2）持续完善信息化队伍人员结构

　　持续扩大高校信息化在编人员规模，并发展非编制信息化人员队伍。在编与非在编人员各司其职，按岗定编，建立不同编制人员的晋升通道。对于非在编人员，允许其在满足一定的工作年限和技能后，转入在编人员序列。

　　（3）加强与企业合作

　　信息化产业的发展离不开实践。在高校设立软件企业的实习基地加强高校与企业之间的合作。一方面，软件企业第一时间获取了高校的实际软件需求，有利于产品的孵化，另一方面，高校委托企业开发软件项目，不但能提高学校的管理和服务水平，也节约了信息化经费的支出。

　　3.个人发展

　　在国家出台政策引导、学校出台激励机制下，高校信息化人才队伍还需要制定好个人的发展规划。

　　（1）信息化人员要明确个人发展定位。信息技术日新月异，从事信息化建设工作，要学习新技术，掌握新技能。从岗位和技术分工来讲，高校信息化人才要选好方向，不管是开发还是运维，都应该坚实地钻研下去。

　　（2）高校信息化人才应积极参与继续教育。依靠高校现有对在职人员求职深造的政策，在不影响工作的前提下，高校信息化人员应不断努力提高自己的知识和理论素养，开阔眼界，增长学识，积极申报相关领域的科研项目，一方面解决实际工作需求，另一方面提升自己的技术能力。

　　（3）加强对信息化人员的专业技能培训。建议高校建立多种形式的信息化培训，为队伍战斗力的提升保驾护航。职业技能培训，作为信息化从业人员求学深造的补充，应普遍开展。高校应每年组织相关岗位的信息化人员，积极参与高校相关的网络安全与信息化相关的学术会议和技能培训，强化其业务能力，使其在工作岗位上独当一面。

　　（4）鼓励信息化从业人员参加资格考试认证。通过参加职业技能考试获取资格证书，一方面掌握了信息化专业技能，另一方面能用所学技能推进学校信息化工作的开展。比如计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试、Oracle数据库认证专家（OCP）考试，思科认证网络高级工程师（CCNP）、VMware高级认证专业人员(VCAP)、红帽认证工程师（RHCE）、注册信息安全专业人员（CISP）等。

　　信息化人才队伍是高校在大数据背景下信息化建设的重要力量，是创建“双一流”高校的必要条件。高校应按照国家和教育部的政策引导，逐步建立适合学校信息化发展的新机制，新政策，不断推进信息化人才队伍的发展，为高校智慧校园建设，打下坚实基础。（责编：朴艺娜）

　　(本文刊载于《中国教育网络》杂志2020年1月刊，作者：李坤伦、戴莹，单位为长安大学信息与网络管理处)