中国教育

　　应届大学毕业生期望的人生第一家公司是怎样的？为你度身定制培养计划——设计两到三年在全国、甚至全球分公司的轮岗计划，每到一个新部门配有师兄、直线经理、导师等“辅佐大臣”，最赞的是，轮岗期满后直接进入公司管理层！集全公司之力辅佐一个应届生在三五年间进入管理层，这可不是梦呓，近年来，这等极具诱惑性的招聘宣传计划让一波又一波大学生趋之若鹜，它们有个统一的名字：“管理培训生”。 

　　这个由外企引入的舶来品，简单说来就是：下放轮岗三五年、一朝“毕业”做领导，作为一种针对优才的快速晋升计划，近年来，它已经占领大部分校园招聘市场——不论外企、国企，还是民企，纷纷改变传统的定岗定位的招聘计划，代之以大一统的“管理培训生”招聘计划，大有“无管培，不招聘”的架势。问题是，企业真需要这么多领导？有多少企业有完整的管培计划？有多少人最后能进入管理层？

　　项目遍地开花 质量参差不齐

　　管培生项目遍地开花，各企业的管培计划却参差不齐，就像一位知名外资银行管培生说的，“管培生项目就像一所大学，也要讲究底蕴。”

　　晓芬去年大学毕业，一路过关斩将进入某外资银行全国50人管培生名单。这家银行是中国最早开始管培生项目的银行，银行为每位管培生量身定做了一套个人发展方案，配备了师兄、直线经理、导师等“辅佐大臣”。“师兄多从生活上提点我，直线经理直接为我制定业务上的规划，而导师一般是总监级别人士，帮助我调整职业发展方向和目标。”这家银行还针对管培生设置了一套评分系统，对管培生进行1到5个等级的测评，这将为最终定岗提供相对公平的参考依据。在晓芬看来，合理科学的培养模式对管培生的发展至关重要。

　　不过，并非每家公司都有完备的管理培训生计划。小莹所在的公司，今年是第二年招聘管理培训生，前一届管培生尚在轮岗中。公司有些混乱的管培生项目让小莹担心。“没有完整而系统的培养模式，虽然曾经安排过一个导师给我，但只给了邮箱地址，始终联系不上。”让小莹最焦虑的是，公司对管培生的表现没有考核标准，由此也无法得知未来发展路径。“我都不知道自己的销售业绩要完成多少才合适？不知道两年轮岗结束后会被分配到什么岗位。”

　　与小莹公司不同的是，小吴所在的公司从1988年开始就在中国设置管培生项目，凭借几十年的发展，小吴的职业发展路径从进公司的第一天起就很明确。“9个月之后成为一级经理，2-3年升为二级经理，之后五六年转为三级经理，公司的管培生一般都是这个路径，只要不是太差，大部分走的是同一条路，这是我们努力工作的动力来源。”