◎截至2001年3月底，中科院事业单位基本上全部实行了全员聘用合同制。
◎实行基本工资、岗位津贴和绩效奖励的三元结构分配制，打破分配上实际存在的平均主义。◎1999年，5所试点单位的法定代表人绩效年薪最高的拿到13万元。2000年将年薪制试点单位扩大为27个，最高绩效年薪封顶为10万元。
◎对高层次的拔尖人才，实行协议工资制。积极探索知识和技术要素参与分配的形式，陆续推出年功津贴、股票期权、技术开发收入预分配等多种形式的分配方式。
◎3年里，面向国内外公开招聘人员1200人，约占实际在岗人员的17%。共引进高层次人才492人，其中从国外引进了390人，占引进人才总数的91%。
◎在获国家杰出青年科学基金资助的248位青年科学家中，84位通过“百人计划”和“引进国外杰出人才”从国内外招聘。3年中，选派优秀科技人员出国学习和访问达1154人。
◎已聘任了72位国外专家为中科院海外评审专家。他们可申请“中国科学院海外杰出学者基金”。每位申请者可获得为期3年共计50万元人民币的支持。
◎支持留学人员短期来院工作与交流。每年支持10个左右“青年学者学术讨论会”，为几百位青年学者提供学术交流机会，其中海外优秀留学人员约占1/3。
知识经济的发展，信息时代的到来，使人才成为全球范围内最重要的资源，知识创新尤为重要。1998年至2000年是中国科学院知识创新工程试点的启动阶段。3年来，中科院启动进行了建院50多年来涉及面最广、意义最深远的学科布局和组织结构调整，开展了深层次体制和机制创新。尤其是在人事制度改革和创新队伍建设方面采取了一系列的重大举措。在中科院2001年人事工作会议上，该院提出知识创新工程试点进入全面推进阶段。这标志着正在进行知识创新试点的中科院，率先在全国开展人事制度综合配套改革，开创了我国科研事业单位人事制度改革的先河。中科院人事人才管理工作上了一个台阶，不仅为人才的脱颖而出创造了氛围和环境，也在全球人才争夺战中闯出了一条新路子。
新型用人制度
以人事制度改革为推动力，加强创新队伍的建设，调动人才的积极性，中科院全面建立并实施了全员聘用合同制，这一制度基本克服了在人才使用上“一次性就业定终身”、“铁饭碗端到底”的弊端。促进人才流动，优化队伍结构。截至2001年3月底，中科院事业单位基本上全部实行了全员聘用合同制。
在中科院2001年人事工作会议上，主管人事工作的中科院副院长白春礼说：“用人制度改革是中科院人事制度改革能否取得成功的关键。在知识创新工程试点全面推进阶段，建立全员岗位聘任制，就是要从制度上确保人才公平竞争，实现人才合理流动，使优化人才队伍结构成为可能。从制度上消除过去人才使用中的论资排辈、任人唯亲、因人而异的现象，创造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的社会氛围；创造有利于充分发挥聪明才智和创造性的良好政策环境。”
为了强化岗位聘任，改变专业技术人员任职资格评审和因人设岗的传统做法，中科院全面实施了“按需设岗，按岗聘任”的岗位聘任制，这一改革给各研究所的发展带来了生机和活力，并初步形成了人员能进能出，岗位能上能下，待遇能高能低的新机制，显著增强了科技和管理人员的竞争意识，为优秀青年人才脱颖而出创造了必要的制度环境。这项制度的实施，在创新试点单位取得了良好的效果。
上海生命科学研究院1999年成立以来，围绕知识创新工程试点工作，进行人事制度的改革。“四所一中心”的基本格局，成为上海生命科学研究院的组织基础。人事管理体制上形成了统一领导机构，统一政策原则，统一管理部门的“三个统一”基本格局。“三个统一”为人员分流和用人机制的全面革新提供了完整配套的有序规范，使创新队伍建设工作在精干高效和社会化方面取得了明显效果。到2000年6月底，上海生命科学研究院各单位基本上完成行政、后勤人员的转岗分流，并在此基础上，全面实行竞争上岗。经过调整，该院所属单位管理人员共132人，比原来减少了49%。有效的管理结构和完善的政策措施使人事管理的观念由传统的管理转变到高效、方便科研人员的服务宗旨上来，同时也打破了传统的用人模式，为全面引入竞争机制、市场经济的运行、管理方式提供了基础平台，最大限度地摆脱了过去围绕“人”的事务性工作而繁忙不休的状况，也为平稳分流、后勤服务社会化等提供了转制的机会和人力资源。
新型分配制度
分配是长期以来困扰科研单位的大问题。没有良好的激励机制，就无法吸引和凝聚优秀人才。为此，中科院在试点单位实行了“三元”结构分配制度。基本工资、岗位津贴和绩效奖励的三元结构分配制，适度拉开了科技人员的收入差距，打破了在分配上实际存在的平均主义，有力地调动了广大科技人员承担科技创新任务、多做创新贡献的积极性。积极探索知识和技术要素参与分配的形式，形成了国家科研机构新型分配模式。
只有做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，才有利于吸引和稳定优秀的人才队伍；有利于营造“重业绩，重能力，重知识”的文化氛围；有利于真正体现个人的价值和地位，促使其保持锐意进取的心态；有利于多出成果、出好成果，保证科技创新目标的顺利实现。中科院实施创新工程试点以来，物理研究所在分配制度等一系列人事制度改革上作了积极的探索，彻底打破原有的分配模式，坚持“能者多得”的原则。建立绩效津贴，体现能者多得。目前，物理研究所人均绩效津贴占人均收入的比例约为46%，充分体现了“以绩效津贴为主”的“三元”分配制的特点。建立岗位津贴，标定岗位价值，根据《知识创新工程试点单位人事、人才管理意见》，物理研究所结合本所实际情况，进行认真测算和广泛征求职工意见的基础上，制定了知识创新岗位津贴的试行办法，根据试行办法，物理研究所岗位在聘人员的创新津贴约占人均收入的25%。物理所实行结构分配制后，科技人员的收入水平有明显提高，到目前为止人均两项之和已占总收入的71%。
在新的分配制度下，中科院实施了法定代表人年薪制试点工作，强化了法定代表人的岗位责任，建立了工作绩效与分配挂钩的关系。选择5个试点单位进行了法定代表人年薪制试点工作。1999年，这5所试点单位的法定代表人绩效年薪最高的拿到13万元。2000年年薪制试点单位扩大为27个，最高绩效年薪封顶为10万元。
为吸引更多的科技将帅人才，中科院将在条件成熟的单位，对高层次的拔尖人才，实行协议工资制，参照国情和引进人员在国外的工作水准，双方协议确定工资水准。另外，中科院还将积极探索知识和技术要素参与分配的形式，陆续推出年功津贴、股票期权、技术开发收入预分配等多种形式的分配方式。
创新队伍建设
在实施知识创新试启动阶段的3年里，中科院通过制度创新，来创造良好的用人环境，为促进人才流动，调整、优化创新人才队伍的结构，建设一支适应新世纪挑战的高水平的创新队伍。
以多种方式，多层次、多途径引进人才。各试点单位，面向国内外公开招聘人员1200人，约占实际在岗人员的17%。“百人计划”、“引进国外杰出人才”是中科院吸引海内外优秀人才，培养年轻学术技术带头人，加强创新人才队伍建设，提高人才队伍国际竞争力的主要措施之一。在试点阶段，中科院共引进高层次人才492人，其中从国外引进了390人，占引进人才总数的91%。这些高层次人才已经成为中科院各学科的学术带头人和主要骨干力量；公开招聘骨干人才，各单位利用公开招聘，通过给位置，压担子，提供舞台，各试点单位已招聘200多人；公开招聘优秀博士、硕士，3年来，各单位从社会公开招聘优秀博士、硕士毕业生1000多人，约有80%进入了创新试点。
为了加强对优秀人才的培养和支持，中科院对获得国家杰出青年科学基金资助的院内青年科学家给予强化支持，即在基金项目结束后，如通过国家自然科学基金委员会组织的专家评估，中科院将给予1：1经费的匹配支持，允许其自由选题，并将其纳入“百人计划”进行统一管理。在获国家杰出青年科学基金资助的248位青年科学家中，除84位是通过“百人计划”和“引进国外杰出人才”从国内外招聘的外，其余164位院内原有优秀人才均纳入“百人计划”管理，并在顺利完成基金课题后，给予相同强度的经费匹配支持，现已获匹配支持的青年科学家有49人；为支持西部边远地区的科研和经济发展起到良好的促进作用，中科院通过“西部之光”人才计划，支持了89个项目团组，并支持了49位青年在职攻读博士学位；3年中，选派优秀科技人员出国学习和访问达1154人，通过院长基金、青年创新基金、留学回国人员择优支持等方式支持的优秀人才近500人；加强对管理干部培训，使广大的管理干部尽快适应知识创新工程试点工作，采取在国外进修、境外短期培训、岗前培训、举办高级研讨班等多种形式对不同层次的管理干部进行培训，大大提高了管理队伍的素质和管理水平。
利用多种途径吸引留学人员为国服务，完善海外评审专家系统，设立了中国科学院海外杰出学者基金，到目前为止，已聘任了72位国外专家为中科院海外评审专家并进入中科院海外专家评审专家库。这些专家也已开始参与中科院有关重大项目立项、奖励评定、人才项目、研究所评估等方面的评审工作；为加强海外评审专家和国家自然科学基金委资助留学人员短期回国工作讲学专项基金获得者与中科院的合作，他们可申请“中国科学院海外杰出学者基金”。每位申请者可获得为期3年共计50万元人民币的支持，每年到中科院工作一段时间（一般不少于3个月）；中科院还利用高级访问学者制度、王宽诚基金和院留学回国基金，支持留学人员短期来中科院工作与交流，为留学人员为国服务提供更多的机会。几年来，中科院通过这些途径吸引留学人员为国服务来中科院工作的已有数百人。同时，中科院每年选择不同学科，支持10个左右“青年学者学术讨论会”，可为几百位青年学者提供学术交流机会，其中海外优秀留学人员约占1/3。这一举措不但加强了海内外青年学者之间的沟通和交流，也为吸引海外优秀人才回国工作做了很好的铺垫。
通过人事制度的改革和人才政策与措施的实施，中科院人才队伍的结构发生了较大的变化：全院领导干部队伍的总数由644人减到554人，减少10.4%，平均年龄由51岁降到49岁，45岁以下年轻干部所占比例由26.8%增加到了39.3%，研究生以上学历的人员达48.7%；全院专业技术人员队伍进一步精干的同时，基本完成了代际转移，45岁以下的人员占61%，博士学位、硕士学位占总人数的比例已分别调整到10.9%、17.1%，在创新试点单位中，研究员岗位已占总岗位的40%，科学院承担的国家重大科技项目已有相当一部分由年轻人承担，即使不是年轻人担任首席科学家的项目，也专门配备了年轻人作为助手；全院管理队伍已由8400人减到7700人，减少8.2%；流动队伍的规模也得到了壮大，质量有明显提高，在读研究生总量由1.1万人增加到1.38万人，在站博士后由730人增加到1000多人，3年接收客座和高级访问学者近1000人次。
引进将帅人才
一流科研水平，必须有一流的人才。面向新世纪，中科院把目光瞄准了领衔将帅人才。基于此，该院不但在人事制度上改革创新，而且进一步加大人才的培养、吸引和稳定的工作力度，特别是科技将帅才的培养、发现和吸引。
据了解，通过制度的改革，新机制的建立，完善已出台的各项人才政策，强化人事人才管理，加强创新队伍的建设，中科院争取通过5至10年的努力，培养出一批世界一流的科技领衔式将帅人才，并锻造出一支以他们为领军人物的层次结构合理、综合素质良好、有持续创新能力和国际竞争能力的精干的人才队伍。
在2001年人事工作会议上，中科院在《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段科技创新队伍建设和发展教育行动计划纲要》总体框架下，下发了6个有关人事制度改革和人才队伍建设的文件，对知识创新工程试点全面推进阶段创新人才队伍的建设和发展提出了新的目标、任务和实施办法。
实践表明，中科院人才队伍结构得到了进一步的优化，为知识创新工程试点全面推进阶段的新一轮人事制度改革和创新队伍建设奠定了坚实的基础。在知识创新工程试点全面推进阶段，中科院将继续按照“开发、流动、联合、竞争、高效”和“用好现有人才，稳定关键人才，引进急需人才，培养未来人才”的原则，建立并完善与国际接轨的用人制度、分配制度和考核评价与激励制度，培养、吸引和凝聚国内外优秀人才，全面加强中科院创新队伍的建设。
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