现如今，在大学的报告厅里，常常会上演这样一幕——在一场学术报告会开始之前，为了抢到座位，有的学生没吃饭就早早赶到现场；报告会期间，过道里也被挤得满满当当。而这场报告会之所以如此受学生欢迎，原因仅仅是报告者是一位诺贝尔奖得主。

　　近年来，随着高校和政府对于诺奖得主引进的重视，像这样由他们带来的学术报告已屡见不鲜，诺奖得主在高校承担教学任务、带领科研团队或实验室的现象更是越来越普遍。尤其是在“双一流”战略实施之后，国内高校的“诺奖热”更是愈演愈烈。

　　那么，我们究竟该如何看待高校引进诺奖得主的热潮？对于高校而言，引入诺奖得主，其“性价比”究竟如何？

　　依然是一场人才争夺战

　　自“双一流”战略实施以来，各高校可谓“求贤若渴”。除了在国内加大人才的引进力度之外，高校更是将眼光转向了海外，寻求“海外高层次人才”。比如，香港中文大学（深圳）在短短几年内，就已经建立起三个诺贝尔奖科学家实验室，引进了四位诺奖得主。该校更是计划开设“诺贝尔班”，为学生配备包括诺尔贝奖得主、图灵奖得主、菲尔兹奖得主等在内的世界一流导师。

　　“引进诺奖得主是目前高校人才争夺战的一部分，只不过它把人才争夺战的战火烧向了国外。”在谈到这一问题时，厦门大学高等教育发展研究中心主任别敦荣向《中国科学报》记者说道。

　　不难看出，在“高层次人才”如何评定这一老话题上，人们仿佛又将眼光对准了最为简单的标准——人才的“帽子”，而诺奖得主无疑是一顶被世人所认可的大“帽子”。

　　不久前，中南大学机电工程学院教授喻海良在网上看到了某高校的一则招聘信息，一开始的内容就是该校有多少名全职诺贝尔奖获得者、多少名院士……“诺奖得主这个称号的影响力是很强的。”喻海良表示，把诺奖得主放在头条的确抓人眼球，能够起到很好的宣传效果，毕竟大家都很愿意去高水平人才聚集的地方。因此，这对于招揽人才还是很有帮助的。

　　除此之外，喻海良还解释道，一些诺奖得主虽然年事已高或已过学术黄金期，但是他们的人脉资源和社会影响力仍在，诺贝尔奖的头衔能够对高校在大学排名、获取资源和项目上有所助益，“在引进诺奖得主的背后有利益上的权衡”。

　　但是，这些利益“权衡”之后，诺贝尔奖“帽子”之下的人是否是高校真正需要的人才呢？

　　盲目引进诺奖人才不可取

　　此前，喻海良曾经一直在澳大利亚从事研究工作。但就在2017年，他却宣布回国，这件事在当时也引起了学术界很多人的关注。也这样的经历也让喻海良对于国内高校的人才引进有了一些自己的理解。

　　喻海良表示，科研创造是一个十分漫长的过程，每一个大成果都需要时间的积累。人们今天所看到的诺奖得主的成果，很多都来自其若干年前的研究。比如共同获得2014年诺贝尔物理学奖的中村修二、赤崎勇和天野浩，凭借的就是上世纪90年代初他们共同发明的高亮度蓝色发光二极管。

　　“一般情况下，诺奖得主可以看作是一个驰名商标。现在获得诺贝尔奖的成果，基本上都源自科学家几十年以前的创造，这些诺奖得主在那时很辉煌。但今天他们是否依然活跃、充满创造力，就另当别论了。”他说。

　　对此，别敦荣也表达了类似的观点。

　　“如今，在高校花重金、开出各种优惠条件引进的诺奖得主中，年轻的创造者很少，更多的是功成名就者，但他们却不一定还有足够的创造力。更有甚者，有些高校仅仅是盲目跟风或为了装点门面，并未结合学校自身的发展需要。”别敦荣说。比如，曾有国内高校引进80多岁高龄的诺奖得主，别敦荣质疑，除了其诺奖得主的“商标”和社会影响力之外，这种人才引进的实际推动意义和效果何在？

　　“引进诺奖得主是正常的人才流动，是国际人才市场和中国人才市场的接轨，这是很好的事情。但是，其背后的一些问题还须警惕。不能慷国家之慨沽名钓誉。”别敦荣说。

　　此外，他还表示，引进诺奖得主要注重实效性，学校校庆邀请诺奖得主参加，邀请他们做讲座、参与学科评审指导等都无可厚非。但“花大代价只赚个吆喝”，对学校无实质性帮助，这样的引进是不值得的。“具备诺奖水平的国外专家教授不在少数，还有很多学者甚至比诺奖得主的水平更高，只是没获奖而已，高校不能单纯看‘帽子’。”

　　别敦荣提醒，还有一点需要重视，即任何诺奖得主的成果取得都不是孤立的，而是团队、氛围、环境、学术文化等共同作用的产物，在引进时不能只管引进，不管相关因素的营造。否则，即便诺奖得主来了也发挥不了多大作用。

　　挖掘诺奖人才须找“潜力股”

　　距离美国洛杉矶160公里的加州大学圣塔芭芭拉分校，原本只是一所不起眼的学校。然而在1998年至2004年的短短7年间，这里却涌现出了6位诺贝尔奖得主。该校之所以能取得如此成绩，主要归功于一位善于发掘人才的“伯乐”——该校第五任校长杨祖佑。他独具慧眼，邀请了多位教授、学者来到学校，即使他们当时并无大建树。正是这些“潜力股”后来的成就，使得该校成为了美国科学和工程学者向往的教育圣地。

　　“高校需要引进的是具有创造力和潜力，并且能够在其学科领域带领团队创造下去的人才。”喻海良说，目前高校引进诺奖得主是从“战术”上考虑的，希望他们被引入后，马上就能“带领部队突击”，但高校发展真正需要的是“战略”，是长远的规划和布局。“对于高层人才，高校领导眼光应该放长远。目前我们更注重‘此时此刻’的人才，希望在短期看到人才的价值。但高校在‘双一流’建设中要想有重大突破，就必须花重金把年轻有为和未来能够夺得诺奖的‘潜力股’挖过来，这将更加有效。”

　　对此，中国教育研究院研究员储朝晖也表示赞同：“现在很多高校管理者的目光较为短浅，更看重当下，很多未来的人才都被忽视了。”

　　在快节奏的环境下，高校更注重的是效率和数字。当前，高校考核人才的依据，主要来自一些具体数据。比如其上了多少课时、发表了多少篇论文、出了几个研究成果……这就导致高校在人才的引进培养上，力求“短平快”，只买“果子”，不愿栽“树”。“人才培养很复杂，耗时又有风险。因此，大家都很喜欢引进人才。但高校想要真正发展，就需要领导审时度势，根据学校需求，招揽人才‘潜力股’进一步培养。”别敦荣说。

　　诺奖人才需要合适的“温床”

　　“千方百计吸引人才，不惜代价留住人才，为教授提供上好的研究环境和团队，是让有潜能获得诺贝尔奖的教授不断脱颖而出的秘诀。” 杨祖佑在接受媒体采访时，道出了加州大学圣塔芭芭拉分校成功培养出多位诺奖得主的心得。

　　可见，引进合适的人才固然重要，但是如何留住人才、为人才提供发挥创造力的环境更为重要。

　　“中国高校要想真正得到发展，就应该看到诺奖得主在获奖之前所做的工作，而不是看重结果。获奖之前，他们往往要经历很多艰难曲折，需要各方创造合适的条件和机会。事实上，大学只要肯为他们创造条件，就会有收获。”储朝晖说。

　　在他看来，“以食引鸟”不如“造林引鸟”，比起花重金、提高福利待遇吸引诺奖人才，高校更应该为这些人才创造一个舒适、可供其自由发展的环境。如此，更多的人才也就自然而然地被吸引过来了。

　　美国莱斯大学一直以高质量的教学和科研闻名。1996年，该校两位教授更是凭借碳60的研究获得了诺贝尔化学奖。该校校长大卫·W·利布朗在谈到什么样的大学环境容易培育出诺奖得主时说，高校最重要的责任是给科学家追求前沿研究领域的自由，也就是尽可能地为他们提供进行前沿研究所需要的科研资源。这些资源包括科研人员的自由度、科研设备、国际合作平台等。

　　“当前，很多高校的工作环境还难以达到让高水平人才充分发挥作用的要求。比如，评价制度重在考核教师个人，看重文章发表的数量、贡献程度，而不是着眼于团队工作的质量和水平。”别敦荣说，这样一来，评价的导向就不利于人才组建高水平团队、产出高质量成果。高校即便引进了诺奖人才，没有团队的支持，依然出不了大成果。

　　对此，储朝晖也表示，我国高校应从管理体系上入手，“在现有的管理体系中，针对人才采取的措施往往都是不符合人的成长发展规律的。要想有效地促进中国高校的发展，就要改变管理和决策，实现‘以食引鸟’到‘造林引鸟的观念转变，才能为人才创造良好环境”。