中国教育

    走在北京科技大学新办公楼内，每间办公室的门上都贴有“如办公事，不用敲门，您请进”的字样，采访中，记者发现如今的高校人事改革内容许多与企业管理模式有相同或相近之处。而该校人事处处长王维才教授认为：早该如此，管理在哪儿都一样，人事部门更要转变角色，服务好老板和客户。这是日前记者在北科大听到和看见到的新鲜事。原来这是北京科技大学正在实施的新一轮人事分配制度改革。

　　■“学科梯队”建设打破“身份管理”模式

　　据介绍，该校此次人事改革是继1999年人事分配制度改革的进一步深化，明确了学科梯队建设的目标，“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、合同管理”等内容成为此次改革过程中的指导思想。之所以提出建立“学科梯队”的管理模式，王处长解释说：“长期以来制约学校师资队伍建设的主要原因是学科梯队结构不合理，很多教授是孤军奋战，形不成团队和梯队，难以承担大的项目，出大的成果，更谈不上提高教育水平。因此，组建学科梯队，按学科梯队设岗，聘任就成为学校人事分配改革的核心，在改革中，明确提出按学科设岗，高水平的学科在岗位津贴上给予倾斜，同时，各学院根据学科的特点，提出学科梯队的设想，报学校学术委员会审定。通过论证，全校共设学科梯队143个，每个学科梯队确定了梯队负责人。梯队负责人采用答辩的形式竞争上岗，并在聘任合同中明确上岗后的承诺。”

　　此次人事分配制度的改革突出的两条措施为：1.科学论证，按需设岗。2.突出重点，分类管理。岗位津贴方案的确定分为教师系列岗位：首席教授、主讲教授，责任研究员，骨干教师、一般教师等，校内岗位津贴共分11级，最高6万元/年（院士），最低0.5万元/年。

　　谈到改革体会，王维才认为：在目前的校院系三级管理体制下，学科梯队已成为教学、科研和学科建设中的一个最活跃、最有效的单元。淡化了身份，强化了激励机制，改革发挥了收入的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，让一流人才创造一流业绩得到一流报酬。

　　■让教授老板和教师客户都满意，人事部门要做好服务工作

　　“过去大家理解人事部门是管理部门，因为手中有一些权力，其实人事部门只是一个服务部门，合理的叫法应该称人力资源部，权归我管，为人服务的事我来做，在高校教授就是老板，让老板高兴又要让客户满意，人事部门要发挥协调的作用。留住人才的方法有很多：待遇留人、感情留人都对，好的机制会更直接地让人感受到自己的价值所在，所以我们要改革。人事改革是一个持续的过程改革，扶上马还要走一程，教授不是身份而是岗位，评完教授还要干，而且要干好，人事改革最终是要提高教学，让学生受益。”

　　事实上，任何一项改革都会伴随着不小的阵痛。王处长和记者聊天说：有的熟人干脆就推门而进，张口指责；也有的人背后嘀咕，“但毕竟受到了大多数人的欢迎。教授是老板，是梯队的负责人，以前的培养模式是进学校就要当教授，给别人当配角是不甘心的，有些人其实没有很好的组织和领导能力，在低水平上做重复的劳动，教授多了，不是合力，而是分力，影响了学校的发展，也影响了教学水平。”