中国教育

　　“硬政策”推动城乡校际师资均衡化　　

　　师资均衡一直是义务教育均衡的核心环节。市教委日前出台关于促进义务教育阶段人才有序流动优化人力资源配置的实施意见，明确规定：以后本市义务教育阶段，凡聘特级教师、特级校长，必须要有在两所学校及以上从教或任职的经历；在提拔校长、评选骨干教师时，也必须要有跨校工作的经历。据悉，各区县也将相应制定区域内师资流动的比例，推动优秀师资从优质学校向薄弱学校“软流动”。

　　绩效工资奠定“流动”基础

　　“师资队伍差异，一直是城乡差异和校际差异的关键要素之一。”一位特级校长说，按规定，小学的高级教师比例控制在教师总量的10%左右，初中高级教师控制在20%左右。但在绩效工资实施之前，由于中心城区教师待遇高，培训、交流等机会也多于郊区，导致少数好学校聚集了大批优秀教师，高级、中级教师“超员”；而在一些郊区学校，师资多以年轻教师为主，普遍缺乏高级、中级教师。

　　师资不均衡，在很大程度上造成了办学水平的落差。前些年，本市通过中心城区骨干教师到郊区支教、委托管理团队输出优秀师资等政策，推动师资流动。部分区县还通过全区内调动的方式，推动师资“刚性”流动。但是，由于区域和校际之间收入差距客观存在，硬流动遭遇一定阻力。

　　义务教育阶段教师绩效工资的实施，在很大程度上为教师跨区跨校流动扫清了障碍。由于收入基本拉平，中心城区学校原有的收入优势基本不复存在。兼之中心城区房价高企、往返上下班时间成本高，去年起，部分郊区已开始出现骨干教师自发回流的趋势。

　　“升迁压力”避免心理阻力

　　市教委此次规定，义务教育阶段教师职务的评聘，必须按比例进行，职务聘任和岗位聘用要统一。这意味着在一些优秀教师“扎堆”的学校，如果高级教师名额已满，下一梯队的优秀教师将无法在本校晋升高级职称；已取得高级教师职位但低聘的教师，也要另谋高就。各区县教育局每年将定期发布中学高级教师职务岗位空额、聘任条件和聘任时间等信息，并通过激励机制引导城区学校、优质学校的中学高级教师到农村学校、薄弱学校任教；引导已取得高级教师职称、但因学校岗位已满的低聘人员跨校流动。

　　此外，在评选特级教师或选拔市级骨干教师、区级骨干教师时，候选人应有2个学校的任职经历；选拔骨干或评优时，将为支援农村或郊区学校的优秀教师预留名额，以鼓励名师从市区向郊区学校流动；在评选特级校长时，要求有2所及以上学校的校长任职经历；选拔校长也要求有在2所及以上学校工作的经历。

　　一位教育局局长认为，通过给好学校过度集中的优秀老师和校长后备人选以 “升迁压力”，促进其自发向外校分散流动，也有利于避免硬流动给老师带来的心理阻力。

　　制度设计防止“逆流而上”

　　不少人担心，好学校的优秀老师为化解“升迁压力”而流出支教，会否出现暂时流到薄弱学校、完成晋升再回流的“曲线救国”问题？

　　为此，市教委规定，纳入人才流动的人员，将与流入学校根据事业单位聘用合同规定重新签订聘用合同；中小学教师跨校申报高级教师职务的，评审通过者也须与新聘学校建立新的聘用关系。这也就意味着，与一般教师跨区县临时支教2至3年后返回原校、编制不变不同，参加人才流动的教师和校长，要扎根到新学校、安心服务，以保证人才流动的效果。

　　同时市教委还规定，对特级教师、双名工程重点培养对象从郊区学校流向市区学校、从农村学校流向城区学校的情况要予以控制；对特级校长从郊区学校流向市区学校、从农村学校流向城区学校的情况要予以控制。如有此类情况发生，流入学校的所在区县教育局须向市教委备案，以防止“逆流而上”。

　　不少教育界人士认为，此举建立起义务教育阶段人力资源定期、有序的流动机制，有助于保证队伍的稳定性、人才流动的规范性，对推进教育均衡将起到积极作用。  记者 李爱铭