中小学教师聘任制的施行已经走过很长的一段路程，纵观全程，大致可以将这一改革分为两个阶段：１９７８年到１９９２年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于计划体制内，对局部利益关系的调整，改革启动了内部办学活力，但是比较有限。从１９９２年开始进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适应社会主义市场经济体制和符合教育规律的教师人事管理新体制。
一１９９４年１月１日起施行的《中华人民共和国教师法》中第三章第１７条规定：学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”据此，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。这种聘任制经过一个时期以来的实践显现了重要作用：（１）打破了事实上存在的岗位职务终身制，优化了教师队伍，少数不适合教学工作人员受到了触动，多数在岗教师也提高了对自己的要求。（２）扩大了校长办学自主权，使校长有了一定的人事调配权，对学校内部事务的决策权受到了尊重。（３）初步建立了竞争机制，打破了“大锅饭”、“平均主义”，改革了人浮于事的局面，激发了教师的工作积极性，提高了教育质量。（４）为中小学教师聘任制进一步深化改革积累了大量的宝贵经验。
但是，如果我们对中小学教师聘任制改革的内容及影响做一点更深入的分析，就会发现它远远不只是中小学内部管理改革措施。随着社会的发展，我国市场经济的建立，现行中小学教师聘任制越来越暴露出其预期目的与现实的反差。其突出表现在如下四个方面：
首先，希望通过聘任制的实行，有利于选贤任能，弱化人们之间目前已经过重的人身依附关系。但现实中，聘任制的实行，从某种程度上加大了单位领导人的权力系数，强化了人们之间目前已经过重的人身依附关系，进一步促进了“关系网”的合法发展。这必然带来两方面的不利后果：一方面造成人才管理上的各种“漏洞”，使不正之风在人才管理领域再度出现。另一方面，从涉及范围与强度、聘任制都给予单位领导又以更大的权力任人唯“贤”或任人唯“亲”，这样“以权谋私”的现象将会越发严重，精通“关系学者”，将会得其所需，而有才不善走关系者将“被权迫动”。况且聘任制的用人标准在实际运作过程中，往往并无客观的明确标准。
其次，希望通过聘任制的实行，打破人才的“单位所有制”。事实上，产生人才“单位所有制”的根源在于我国人事管理体制结构的静态性。一是受目前档案管理所制约，在许多单位、劳动者谋生与其档案是不可分的。当劳动者提出调离时，原单位有不提供档案的权力，而愿意接收单位如果不能得到档案，也无当寻用拟换职业的劳动者。如果原单位不愿解除用人关系，而劳动者非弃职不可时，原单位有权在劳动者的档案中填写不利于劳动者重新就业的内容，从而妨碍其弃此职而择它业。二是目前的户籍管理体制也极大地限制着劳动者职业选择的权力。一个城市中劳动者拟从此地到彼地，不同地区之间劳动者拟从此城市到彼城市，人才流动都取决于户口能否迁移，目前的户口迁移体制从设计上讲，有着特别强的限制劳动者迁移的功能，有许多规章制度阻碍劳动者在地区之间的流动，劳动者自主居住的权力很少，也成为劳动者择业空间方面的障碍。因此现行的聘任制没有改革人事管理计划体制结构的静态性。“单位所有制”问题没有解决，反而加强了人事管理体制结构的静态程度。
其三，希望通过聘任制的实行，推动人才合理流动，以达到优化组合的目的。由于计划体制下形成的人事管理体制的静态结构所制约，当前学校面临一个比较普遍的问题是，想进的人进不来，想流的人流不动，即使“动”了也是通过非正常手段的“调动”，如果拟退出教育行业的教师，一旦遇到行政或其他方面的障碍，他在教育岗位上尽力减少教学过程中实际劳动的消耗；若遇到退出障碍时，他或许会寻找第二职业，谋取薪金以外的收入，使本来有限的教学精力付之第二职业。特别对富余人员的安置，仍是一大难题，主要表现在学校消化渠道过窄，甚至不具备自我消化的能力，有的学校因为部分剥离人员上访告状，不得不把这些“优化”出去的人再“组合”进来。
其四，中小学教师聘任制与社会改革不同步。人才市场和社会保障机制尚不配套，待聘下岗位人员的交流政策和管理网络还不完善，富余人员再就业渠道不宽畅。我国现行的社会保障制度是适应计划经济体制要求建立起来的，带有供给制的色彩，覆盖面过窄，社会化程度低，保障功能差，就学校来说，目前仍未摆脱行政“附属”的关系，基本上与行政单位一样，由人事部门履行养老保险职能，由卫生部门履行医疗保险职能，所有这些保险制度实际上是通过有关人员所在单位来实现的，造成了事实上的单位保险，在这种传统的社会保障制度下，一个人一旦离开了所在“单位”，就会失去相应的社会保险待遇。因此，严重制约了中小学劳动人事制度从封闭管理向开放型管理转变，阻碍了中小学教师人事管理体制改革的全面深化。
上述分析可以看出我国现在的聘任制，还不是真正意义上的聘任制，中小学教师实行聘任制取得成功的国家的经验表明：实行聘任制要具备以下基本条件：（１）有足够的教师后备资源；（２）有自由的劳动力市场，人员流通渠道畅通；（３）教师工资福利相对较高，教师职业具有一定吸引力。
因此，要使我国中小学教师人事管理制度适应社会主义市场经济的发展，深化中小学教师人事管理体制改革，真正落实聘任制，迎接２１世纪教育对教师素质要求的挑战，需要我们积极大胆探索和谋求良策。
二从学校内部管理运行机制来看，深化以人事分配制度为重点的学校内部管理体制改革，核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义、实行多劳多得，优质优酬、优胜劣汰的市场原则，调动广大教师积极性，提高教师队伍素质，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。因此，要完善教师聘任制的学校内部运行机制，必须做好五个方面的工作：
首先，完善学校内部人事管理体制，必须以校长的领导素质为前提。因为校长作为党和国家教育方针政策的执行者和学校工作的组织领导者，不应是图解政策的“传话筒”或一定体制下的“维持会长”。而应该是根据党和国家所确定的教育方针政策和当代教育发展规律结合本校而确定新思路，构建出实施管理新格局的理性大师。这种管理新格局体现着校长的管理思想，展示校长的开创能力，主要表现在三个方面：一是改革，就要求调动全校师生员工的积极性、发挥其主动性，改革掉那些过时、陈旧的教学思想、方法和管理观念，树立现代教育管理的本质观、价值观、实践观、质量观。二是开放，就是要有对社会发展具有敏锐的洞察力，能站在当代社会政治、经济、文化发展的大背景下审视教育、驾驭学校管理活动。三是搞活，就是要善于吸纳现代教育信息，聚集各种力量，办好自己的学校，进而强化校园文化意识，创设一种宽松、和谐的教育、教学、教研氛围，使之成为一种具有强大凝聚力的文化“场”，使学校需要的教师“进得来、稳得住”。
其次，学校要建立公平的竞争机制。每个教职工在竞争面前人人平等，只以能力高低为用人的唯一标准。如实行职称双轨制，既有国家核准的，也有校内因事设职、因职定人，按职给薪，只有这样才能做到人事相宜，破除论资排辈，以利于优秀青年教师脱颖而出。给一些骨干教师以相应的报酬和待遇，以优厚的待遇稳定和吸引人才，为学校的发展所提供充足的教师资源的存量。
其三，学校要建立一个有效的内部调节机制。一个学校因分工不同，年级有高低之分，学生的学力情况不等，学科分类有别，必然有多种不同的工作岗位，这些岗位中，又必然有优劣之分，每个人都想从事较好的职业岗位，而事实上不可能所有人都从事同一种职业岗位，所以哪怕是公平竞争，也有必要对那些不能如愿的教职因素来进行调节，就如市场中价格的调节作用一样。
其四，为教师的成长提供发展机会。１９６１年，美国教育协会在发表的《谁是优良教师？》一文中指出：“教师被评定的成绩，在其任职的最初阶段是随着实践经验的增加而呈迅速上升趋势的，以后五年或更长时期，进步速度逐步呈下降趋势；再以后十五至二十年无多大变更，最终则趋于衰退”。因此，在职教师的进步并不是绝对随着教学时间和教学经验的增加而直线向前的，而是会有曲折乃至倒退的。这就要求学校内部为其所使用的教师在业务培训与提高、升迁等方面提供发展的机会，并给其与职位职称相对应的各种合法权力。
其五，要大力提倡爱岗、敬业和奉献精神。因为实行教师聘任制、涉及到每个教师的切身利益。因此，要做好教职工的思想政治工作，尤其是落聘人员的工作。尊重教师、理解教师，化一切消极因素为积极因素，调动教师献身教育事业的积极性。
三从学校外部管理运行机制来看：学校作为社会大系统里的一个子系统，中小学教师聘任制应在社会主义市场经济体制的大背景下实行合理的人才流动。但是，中小学教师聘任制运行的外部条件，主要取决于我国教师人事管理体制的改革，即计划经济的静态体制结构向市场经济的动态体制结构转轨。
首先，从某种意义上说，中小学教师聘任制的动态性功能要求必须有与之相匹配的动态性体制结构。在市场经济体制较完善的发达地区，要逐步排除教师合理流动的地域屏障，关键是解决好现行的教师户籍管理制度。纵观世界发达国家，人口管理制度无不为此开绿灯，吸收外来优秀人才。我国可以借鉴国外相关经验，结合本国实际，充分利用和完善现行的居民身份证制度，教师资格证书制度，再建立、健全一些居住方面的法律法规，逐步改革现行的户籍管理制度。废除教师的所有制身份制度，废除目前用人单位之间实行的档案必须随职工干部调转同往的制度，新的用人单位可以通过其他途径对求职者进行全面公正的考核，但档案不是考虑求职者是否可被录用的依据；户籍管理体制应顺应破除“三铁”和劳动力市场发育的需要，取消一些人口迁移方面的限制，特别是应取消各地区自行规定的种种迁移收费，从而给劳动者更大的选择居住地点的权力。
其次，进一步深化教师工资分配制度的改革。教师工资的改革应考虑到：其一，教师劳动在一般情况下是素质较高的劳动力，需要较多的培养成本。同时教师的劳动也是复杂程度较高的劳动，能创造较多的价值。因此教师工资应能够较准确地反映教师劳动力培养成本和教师劳动贡献。其二，在市场经济条件下，充分利用价格信号这个基本手段，建立教师工资动态化增长机制。目前教师工资的定期增长制，对市场的反映灵敏度较低，也欠缺全面性。因此，教师工资增长系数应充分考虑市场经济的随机性，可以参照物价指数、国民经济增长指数、全国平均工资水平等作出相应的调整，使教师的工资处于动态的较高水平，从而吸纳社会其他行业更多符合条件的人选择教师职业，开发教师队伍的后备资源。
其三，我国将长期处于社会主义初级阶段，地域辽阔、人口众多、底子薄，地区之间发展不平衡，经济发达地区与经济落后地区并存的二元经济结构。这些基本国情告诉我们，我国中小学实行聘任制的整体改革，不宜整齐划一，而应考虑到发达地区与欠发地区的差异，实行分类指导、区域推进。如在一些老、少、边、穷地区，在传统的计划调节的基础上，引进市场的调节机制，促进教师队伍结构与办学规模结构的协调，同时缓解教师供给与相对落后的地区办学需求的矛盾，合理有效地配置教育资源，为当地教育发展与改革服务。可以在一定区域内实行学校与学校之间、区域之间合理流动，让教师在计划与市场结合中得到合理流动和使用，最终达到区域性人才结构布局的动态平衡。
其四，在进一步深化教师人事管理体制改革的过程中，应采取一种新的改革思路。即根据我国干部人事制度的实际情况，在承认和保留现有教师身份及相应待遇的基础上，先将用于社会保险的经费单列出来，并设立相应的社会保障机构负责集中管理，与原来其他经费脱钩，逐步剥离学校的社会保障功能，逐步实现社会保障体系的社会化。这样既可以有效地减轻学校办社会的沉重负担，又可以改变社会保障单位化、部门化的严重弊端。
其五，建立并完善相关的政策法规体系。为了实现教师合理分流，政策可以采取劳动人事政策法律等方式，来引导和规范各类人才和劳动市场，调节和规范各类组织机构的用人行为，以实现国家的特定的政策目标。中小学实行教师聘任制是一种法定的行政行为，不能随意另立章法，应注意政策的连续性，在现有政策法规的范围内，严格按照规定程序实行聘任完善中小学教师资格制度，以便对中小学教师的任用条件、任用程序和教师来源等作出严格规定。
由上所述，在社会主义市场经济体制下，如何将中小学教师聘任制推向纵深方向发展，国情与旧体制的静态结构特点决定了我国中小学教师人事管理体制改革，只能采取由内部向外部渐进渗透性的方式，以期通过完善学校内部管理机制，逐步建立学校外部调节机制，在国家政策宏观调控下，实行分类指导，区域性推进的改革战略，建立起与市场经济相适应的新型劳动人事制度。随着人才市场的建立和社会保障体系的日趋完善，中小学劳动人事制度改革必须加快从学校内部封闭型管理向社会开放型管理转轨，建立起与市场经济发展相适应的“进得来，出得去，稳得住”的动态平衡机制，以致最终达到教师队伍在流动中优化结构，在流动中提高质量，在流动中增强活力的目的。作者单位：华中师范大学教科院责任编辑：韦 民１６《江西教育科研》 １９９９第４期
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