中国教育

　　自1986年以来，国家先后颁布了《教育法》、《教师法》和《高等教育法》，对教师职务聘任制度做出了明确的法律规定，提出改革以往的专业技术职称评定制度，实行专业技术职务聘任制度。特别是2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》颁发后，进行人事制度改革，建立教师职务聘任制成为各高校的共识。我校也和各兄弟院校一样，积极贯彻中央有关文件精神，坚持“总量控制、按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、以岗定薪、严格考核、合约管理”的方针，大力推行教师职务聘任制，取得了较大的成效，同时也积累了一些经验。本文将围绕深化教师职务聘任改革谈谈我校的一些想法和举措，以及下一步工作的思路。　

　　一、以科学的发展观和人才观为指导，树立人才资源是第一资源的理念

　　十六届三中全会提出，要“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观”，全国人才工作会议进一步指出，要“根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观”。树立科学的发展观和科学的人才观，是以胡锦涛同志为总书记的党中央在全面建设小康社会、实现社会主义现代化过程中提出的科学命题，也是对毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的继承和发展。科学发展观的实质是要实现我国经济社会更快更好地发展，统筹兼顾、协调发展是科学发展观的基本内容，以人为本则是科学发展观的本质和核心。作为为经济和社会发展提供人才和智力支持，促进人的全面发展的高等院校，更要以科学的发展观和人才观为指导，深化改革，全面发展。

　　以科学的发展观和人才观指导高校的改革和发展，要求我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，这主要体现在以下几个方面：

　　（一）科学界定人才标准。把品德、知识、能力与业绩作为衡量人才的主要标准，不唯资历和身份，注重能力和水平；树立大人才观，坚持“人人都可以成才”的思想，不拘一格选拔人才。

　　（二）加大人才引进力度，改革人才引进体制。一是要革除人才引进中的保守观念，树立开放的人力资源理念；二是在引进过程中要突出大师加团队的模式，扶持创新团队建设；三是要建立引进人才的保障体制，确保人才引进渠道畅通。

　　（三）建立育才机制，完善人才培养体制。一是要加大实施“高层次创造性人才计划”的力度，培养拔尖人才；二是要加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，鼓励和支持优秀人才和优秀群体健康成长、建功立业；三是要建立系统的人才培养体系，通过外语培训、出国研修、学术假制度等全面提高教师的教学科研水平和创新能力。

　　（四）改革用人机制，优化用人环境。一方面要改革教师职务聘任制度，科学设置岗位，合理控制职务结构比例，优化教师队伍结构，实现人员数量最小化、结构最优化和办学效益最大化；另一方面要营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的用人环境，切实做到事业留人、待遇留人、感情留人和环境留人。

　　（五）建立科学的评估体系。以校院两级管理体制为基础，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的评价机制和以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出的合理的评估体系。

　　（六）促进人才资源的可持续发展。把科学发展观和科学人才观结合起来，把促进发展作为人才工作的根本出发点，做到人才工作的目标任务要围绕发展来确立，人才工作的政策措施要根据发展来制定，人才工作的成效要用发展来检验；坚持“以人为本”，以人才能力建设为主题，以人才全面发展为主线，以人才价值实现为目标，真正把人才作为第一资源。

　　以科学的发展观和人才观为指导，树立人才资源是第一资源的理念，为高校推行教师职务聘任制改革提供了理论和思想基础，并指明了改革的目标和方向。教师职务聘任工作要以科学的发展观为指导，以科学的人才观为支撑。在体制上，要促进“身份管理”向“岗位管理”的转变；在机制上，要促进“教师管理”向“教师资源开发”的转变；在措施上，要从“扶持一个人”向“扶持一个团队”转变；在管理上，要由单纯的重制度约束向主要依靠竞争机制激活人才转变，逐步建立起政策导向、持续激励、评价调控为主体的新管理观；在人才引进与使用上要树立“不求所有，但求所用”的观念，建立人才柔性流动机制。

　　二、我校实行教师职务聘任制的基本做法

　　在科学发展观和人才观的指导下，2001年我校开始进行教师职务聘任制改革，在定编、定岗、定责的基础上，按照相关程序进行聘任。经过几年的实践，我校形成了一套比较成熟的机制，取得了较好的效果。具体做法如下：

　　（一）科学设岗，优化结构

　　教师职务岗位设置是聘任制度的基础,岗位设置要是否合理直接关系到学校各类资源的配置是否合理,关系到教师职务聘任制的成败。因此，我校把科学的岗位设置作为实行聘任制的首要工作，制定了详细的《武汉大学专业技术职务岗位设置实施细则》。《细则》规定，要在给定的编制范围内，以学科建设为基础，以教学科研任务为依据，结合学校的实际状况和发展规划，合理地设定教师职务结构比例和岗位数量。

　　我校在岗位设置时强调遵循以下基本原则：

　　1．按需设岗与优化高效原则。学校以学科发展、教师队伍建设和教学科研任务为依据，本着优化高效的原则设置各级职务岗位，做到因事设岗、按岗聘任、事职相符、人事相宜。

　　2．保证重点与兼顾一般原则。岗位设置要重点保证国家重点学科、国家重点实验室、重点发展学科、交叉科学、新兴学科、博士点学科、有重大科研项目学科等所需要的各级职务岗位限额。同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。

　　3．相对稳定与灵活兼顾原则。岗位设置要保持相对稳定，特别是高级职务岗位必须严格控制，同时，对于一级博士点授权单位或二级博士点学科、国家或教育部重点实验室及文科基地、获得重点科研项目的课题组，可适当增加高级职务岗位数。

　　4．动态调整与逐步到位原则。岗位设置要处理好专业技术队伍现状与长远发展的关系，坚持从实际出发，实事求是，根据学科的发展和学校目标规划进行动态调整，积极推进，稳妥过度，逐步到位。同时，岗位要留有余地，以保证学科发展和优秀人才引进的需要。

　　通过科学合理的设置岗位，按岗竞聘和实施职务结构比例控制，强化了教师的岗位意识、竞争意识和履职意识，促使广大教师努力进取，将实现个人奋斗目标与学校事业发展相结合，优化了教师队伍结构，促进了人才资源的优化配置。

　　（二）公开招聘，广纳贤才

　　实行教师职务聘任制打破了高校选人、用人的局限，拓宽了选才渠道。我校利用实施聘任制的契机，把教师职务聘任和人才引进结合起来，预留5% 的教师高级职务岗位用于引进优秀人才，使职务聘任成为学校选才的平台。

　　1．公开招聘教授、副教授。2004年11月至2005年6月，我校面向海内外公开招聘教授岗位102个，副教授岗位129个，招聘信息经《人民日报》（海外版）、《光明日报》及互联网等发布后，反响很大，引起了国内外学者的广泛关注，并踊跃应聘：应聘教授岗位人数达到398人，应聘副教授岗位人数366人，其中有1/3来自海外。应聘者大都来自海内外著名高校和研究机构，且绝大部分具有博士学位或副教授以上职务。

　　2．公开招聘部分院长。为吸引顶尖人才，带动学科发展，继2004年聘任美国纽约州立大学玛萨教授担任HOPE护理学院首任院长后，今年我校以百万年薪，面向全球招聘国际软件学院、生命科学学院院长，成为海内外瞩目的焦点。最终，“海归”教授、美籍华人周怀北博士，舒红兵教授成功加盟武汉大学，成为这两个学院的院长和学科带头人。

　　3．实行破格聘任。在吸引国内外优秀人才的同时，为了鼓励优秀教师脱颖而出，我校采取灵活政策，对特别优秀的教师可以不受学历、学位和任职年限等条件的限制，予以破格聘任，如教学科研突出并符合破格条件的副教授，可以不受一般聘任条件的限制，破格聘任为教授；符合一定条件的副教授可以直接授予博士生导师资格。

　　（三）公正评价，选贤举能

　　聘任工作是否公平、公正、公开，关系到学校能否聘任到最合适、最优秀的人才。在教师职务聘任工作中，我校参照国内外高校的先进经验，建立了规范的聘任组织，制定了严格的聘任程序，并引入了教授会议、同行专家评议机制，做到了择优聘任。

　　1．规范聘任组织。

　　我校成立了学校和学院两级专业技术职务聘任委员会，各级委员会负责对专业技术职务的评估及聘任工作。聘任委员由思想政治素质高、学术造诣深、办事公道的专家担任，任期一般为3年。各级教师职务聘任组织中，中青年教授（研究员）占一定比例，其中50岁以下专家占一半以上；学院聘任分委员会成员中兼任各级行政职务者不超过40%。同时，为做到公正的聘任，在进行聘任过程中，实行回避制度。

　　2.严格聘任程序

　　整个评价程序包括资格审查、面试、答辩、差额推选、同行专家评议、表决、公示、聘任8个环节。整个聘任工作实行校院分工负责制，学院决定副教授及以下教师职务聘任，推荐教授人选；学校决定教授及其他正高职务聘任。

　　3、尊重学术评价。

　　为保证评价工作的公正性，我校引入了教授会议和同行专家评议机制。教授会议由各学院在职全体教授（研究员）、可以指导博士生的副教授组成。教授会议的职责是对应聘高级职务岗位的人员进行面试和答辩工作，并进行评议表决，差额提出候选人选到学院专业技术职务聘任分委员会。    

　　为了避免人情因素的干扰和“近亲繁殖”，我校建立了同行专家评议机制，在保密的状态下尽量聘请国内外优秀的专家对候选人进行客观的评价。同行专家不得少于5名，其中校外同行专家不得少于3名。评估结论作为专业技术职务聘任分委员会表决时的主要参考意见之一，如同行专家有2名以上（含2名）评议结果认为申请人不符合聘任条件，原则上对申请人不予表决。

　　（四）合约管理，强化考核

　　1．依法聘任，合同管理。

　　为使聘任制规范化，教师的聘用必须以合同的形式加以确立，即实行合约管理。按照《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等政策法规的相关规定，学校在平等协商的基础上与受聘人员签订合同，明确双方的权利和义务。合同中受聘人员的责任条款，如岗位职责、岗位目标、岗位行为和岗位任务等，由各学院根据不同的学科专业、职务层次和薪酬标准等商定，因人而异，且制定有关条款时掌握好难易程度，同时注意循序渐进，逐步提高要求，充分保证教师队伍素质的逐步提高。

　　在明确聘用双方的责、权、利的基础上，我校打破“职务终身制”，采取了灵活的聘任期限制度，即有限定期聘任制度、聘用期限制度、试用期制度相结合的动态优化机制。首先是有限定期聘任制度，对不同的职务限定不同的聘任期限。如初级职务首次聘期为三年，续聘期为三年，最多续聘一次；正高职务首次聘期为四年，续聘期四年，续聘期满后，经双方协商可申请签订无限聘期合同。其次是聘用期限制度。我校规定，应聘高一级教师职务岗位，每人每个聘期内只能申请两次，也就是说，在两个聘期期满后仍未能晋升职务者，将不能再晋升，即“非升即转”或“非升即走”。第三是试用期制度。各类各级新聘教师试用期6个月，在试用期内被证明不符合聘任条件的，学校可以解除聘任合同。

　　2．严格考核，全面评估。

　　聘任合同中明确的工作职责为进行聘后考核提供了重要依据。只有在合约管理的基础上，建立严格的考核制度，才能保证聘任制真正落实到实处。为此，我校制定了《武汉大学教师职务考核暂行办法》，按照客观、公正、科学、规范的原则，从思想政治、教学科研、社会服务水平等方面对受聘教师进行全面的评估和考察。考核结果作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据。各学院根据本单位实际情况，结合学科建设、发展目标和学校核定的总任务，对不同职务岗位的教师制定不同的考核标准。在实际工作过程中，我们感受最深的是要充分了解每位教师的实际情况，既要统一考核标准，又不能“一刀切”，“一杆尺子量到底”。例如，我校古籍所宗福邦教授等十多位教师皓首穷经十八载编制而成鸿篇巨制《故训汇纂》，在这十八年中，他们把全部的精力都投入到了《故训汇纂》的编制工作中。我校充分考虑到古籍整理工作岗位的特殊性，在岗位设置时单独设岗，在职务聘任时单列条件，在考核时制定特殊的考核标准，尽可能地免除他们的后顾之忧。

　　以科学的发展观和人才观为指导，我校的教师职务聘任制改革取得了较大的成效。教师的观念、学校内部的管理制度等各方面都引起了很大变化。首先，打破了原来的教师职务“终身制”、论资排辈和平均主义现象，教师只能以自己的教学科研水平来争取相应岗位的聘任权。其次，规范了聘任程序，各院系不再以向学校争取岗位指标为主要目标，而是把主要精力投入到对应聘人员教学科研的考核上，择优聘任，宁缺勿滥。第三，采取了公开选拔的方式，教师职务岗位的竞聘采取公开答辩的方式进行，用教学科研实力说话，真正做到了公平、公正。第四，拓宽了聘任对象的范围，由校内扩展到校内外，增强了教师的危机意识，促进教师不断进取。推行教师职务聘任改革，最深刻、最根本性的成效还在于“人才资源是第一资源”的理念在制度上得到了落实，形成了良好的用人环境和竞争机制,大大促进了人才队伍建设，有力地推动了人才强校战略的实施。　

　　三、进一步深化教师职务聘任改革必须处理好几个关系

　　在取得较大成绩的同时，我校的教师职务聘任改革也面临着一些困难和问题，如部分教师甚至部分领导的观念还没有完全转变，部分岗位设置还不尽科学、人才流动的“出口”还不太通畅、动态管理体系还尚未完善等等。这些问题，大都也是各兄弟院校所面临的共同问题。如何解决这些问题，进一步深化教师职务聘任制，促进人才队伍建设，需要大家集思广益，在实践中边探讨边解决。我们认为，进一步深化教师职务聘任改革，必须处理好以下几个关系：

　　（一）教学和科研的关系

　　在实施聘任制的过程中，如何辨证的处理好教学和科研的关系，促进教学和科研同步发展，是高等学校特别是综合型大学面临的重要课题。我们认为，高校应该根据学校的实际情况和总体发展目标，以学科建设和人才培养为基础，在实施聘任制的过程中做到以下几点：

　　第一，在岗位设置时，应根据高校的实际情况，以教学、科研的发展需要为杠杆，进行分类设岗，设立教学为主型、教学科研型和科研为主型岗位。

　　第二，在制定岗位职责时，除了应对不同的类型岗位设定不同的岗位职责外，还应当根据教师个人发展和学科建设需要，对不同的教师所承当的教学和科研工作量进行合理分配。

　　第三，在聘期考核时，应注重个人特点和学科特色，对不同类型的岗位制定不同的考核标准。如承当教学工作量较多的教师，其论文条件应适当减少；正在承担重大科研项目的教师，其教学工作量也应适当减少。

　　（二）稳定与流动的关系

　　稳定的教师队伍是高校发展的基础，而人才流动是增强高校活力、合理配置资源，促进学科交叉融合的重要措施。在实施教师职务聘任制的过程中，既要稳定现有教师队伍，又要促进人才合理流动，可以从以下几方面入手:

　　第一,稳住校内人才。一方面要通过机制创新，大力营造有利于人才成长和发挥作用的良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、比较体面的生活环境和相互尊重理解的社会环境；另一方面要通过各类培训，提高教师的综合素质，使校内教师有能力胜任岗位工作。如继续加强对新教师的岗前培训，提高新教师的上岗能力；加大学历培养力度，提高高学历教师的比例；加强对教师的现代教育技术培训和外语培训，提高教师适应信息化、国际化潮流的能力；大力推行学术假制度，鼓励教师自主学习提高。

　　第二，吸引校外人才。要不拘一格，广纳贤才，采取灵活多样的形式引入国内外优秀人才。一方面要根据岗位需要，创造有利条件，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师；另一方面要完善互聘、联聘制度，采取合同管理等方式开展多种形式的资源共享，如实行项目教授制、博士后制，鼓励海内外优秀人才短期来校工作，通过项目合作、讲学、担任学科带头人、指导研究生、做访问学者、做兼职教授等形式参与学校的学科建设和人才培养工作。

　　第三，同等对待人才。在制定相关政策时，应该区分权重，不要厚此薄彼，对校内外应聘者一视同仁。如受聘者的岗位职责、聘任条件、福利待遇要一致；校外应聘者也应严格按照聘任程序进行资格审查、面试答辩。

　　第四, 促进人才流动。要加强竞争、淘汰的改革宣传力度,使得业绩较差的教师有难以为继的感觉,促使其自觉、主动另谋出路；建立严格的考核淘汰机制,实行“非升即转”、“非升即走”等政策,促使高校各层次人才的良性互动。

　　（三）学术评价和行政聘任的关系

　　在实施教师职务聘任制的过程中，学术评价机制和行政聘任机制是两套并行的机制。这两套机制谁为主，谁为辅，争议很大。我们认为，现有的国情、校情决定了这两套机制应该并行不悖，协调统一。

　　首先，充分尊重学术评价的权威性。各高校根据自身的实际和发展需要，设定了不同职务的聘任条件。应该说，这些聘任条件大都是在充分调研的基础上确定的，也是比较科学和合理的。但是，学校制定的条件标准具有共性和普遍性，而不同的学科则具有个性和差异性。如何处理好两者之间的矛盾，客观、公正的进行聘任，就需要建立科学的学术评价体系，如引入教授会议和同行专家评议机制。应聘者符不符合聘任条件，该不该聘任，应该由专家说了算，由学术评价组织说了算。学院和学校应该充分尊重学术评价的权威性，减少行政干预，把学术评价意见作为聘任的主要依据。

　　其次，充分发挥行政聘任的宏观调控作用。大学毕竟是一个整体，需要有全局性、前瞻性的思考，做出统一的谋划和布局。因此，在教师职务聘任工作中，应该发挥行政聘任的宏观调控作用，既制定统一的岗位设置和聘任实施细则，又要下放必要的权限，发挥学院和学科组的主观能动性；既要充分考虑不同学科的整体发展，又要对需要重点扶持的学科采取灵活政策，在设岗、聘任和考核时进行宏观调剂，特别是校长应该具有一定的岗位调节机动权，对于特别优秀的人才，可以不受单位岗位限额的限制，经校长特批，报聘任委员会通过后，按相应程序聘任。

　　（四）定性考核与定量考核的关系

　　定性与定量在一定意义上是一对矛盾，也是现代管理工作需要解决的问题。片面强调定性考核，因其不确定性和模糊性会引起管理的混乱和工作的低效；片面强调定量考核，因其片面性会引起学术的浮躁和科研的失范。因此，在对教师工作进行考核的过程中，既要强调工作的质，又要注重工作的量，力争做到质与量的统一，以科学、合理地评价教师的工作成果。

　　1．构建多维多重的定性考核评估体系。既要评估教师的教学科研工作情况，也要考察教师的社会服务水平，建立教学、科研、社会服务三位一体的评估体系；既要考虑教师为人师表的方面，也要考虑其学术道德和学术声誉，将师德作为评估的重要依据，建立以师德素质为核心，以知识素质为基础，以能力为主体，以创新素质为关键的评价体系。

　　2．构建科学合理的定量考核评估体系。定量考核可以有效地避免定性考核中的主观因素，增强考核的科学性和可操作性，因此，对考核标准中能够量化的地方，应当尽可能地用科学合理的数量指标反映出来，各高校应通过充分调查研究，严格论证，制定出科学可行、能较好反映各类人员实际贡献和各单位工作效益的数量评估指标体系。

　　3．构建定性与定量相结合的综合评估体系。定性考核与定量考核各有各的优缺点，因此，要把二者紧密结合起来，建立起质量与数量相统一、主观与客观相协调的综合评估体系。至于在具体操作中以定性考核为主还是定量考核为主，应该根据实际情况，调查研究后确定。

　　（五）聘任制与相关配套体制的关系

　　教师职务聘任制改革作为人事制度改革的一部分，必然受到其他改革的制约，如果没有相关的配套体系，聘任制就会成为“空中楼阁”，很难实现。因此，要实行真正意义上的教师职务聘任制，必须建立健全与聘任改革相关的配套体系，包括户籍制度、医疗保险制度、养老保险制度、分配制度、仲裁制度、人事法律法规等等。　　

　　总之，实施教师职务聘任制是一件意义重大又长期的工作，需要我们不断进行深入研究。我们要以科学的发展观和人才观为指导，坚持在改革中促发展，在发展中求创新的态度，努力把教师职务聘任制的工作质量提升到一个新的水平，促进高校人才队伍建设，推动人才强校战略的顺利实施。