中国教育

　　高等教育的改革，其中核心问题是教学改革。把教学改革确立为高校整体改革的核心环节，充分体现了教育以人为本、以学生为本的高校管理理念。尽管目前全国各高校纷纷结合中国国情、各学校的特殊校情，出台了许多改革方案，为探索高校改革之路，提供了许多有价值的经验，但是，由于历史条件、办学规模、师资结构、管理思路等因素的制约，我国许多高校在办学方式、办学途径上仍然十分封闭。其中一个重要原因，就是开放力度不够，没有与国际高等教育界加强交流和接轨的信心，也缺乏将本校、本系、本专业推向国际学术界的具体措施和方法。

　　随着中国加入国际贸易组织的临近，中国的对外开放，不仅表现在经济、贸易方面，更重要的是体现在包括文化、教育在内的整个思想观念系统的全面开放。在这样的宏观形势下，与其坐等外国教育界携带雄厚资金，在国内投资建校，争夺生源、师资，不如尽快转变思路，借鉴国外大学的办学方法，提升办学层次，拓宽办学途径，充实竞争力量。

　　当然，国际化，并不等于全盘西化或外国化。由于国情不同，文化、历史传统不同，社会制度不同，一些发达国家的高校管理模式，并不能原封不动的照搬到中国来。比如，在欧美、日本等国家和地区，许多高等院校在人事制度上基本实行的是自治、自主管理体制，这并不适合中国目前的政治体制。在这些国家，大学校长以及其他重要管理岗位，基本上是由学校内部的教员选举产生。校长的领导权又在很大程度上受制于大学的集体领导机制。由研究生院、各系、各专业的关键教员组成的教授委员会，对学校许多重要的教学管理事项的决策，起到批准或否决的作用。因此，在高等学校的管理权的归属问题上，与我国明显不同。同时，在内部不同种类的人群的权力分配上，也与我国的做法存在着根本性的区别。比方说，在日本的一些私立大学，主要由教学人员，即各系、各专业的教授，集体研究、决定每年的招生方向、课程设置、奖学金分配、新教员的录用等重要工作。学校的教务科、学生科等，仅仅是日常办事机构，负责贯彻、执行教授会议做出的各项决定，不享有任何决策权力。在教学过程中，不采用统一的教学大纲、教材，而是由各任课教师自行决定其教学方针、教学内容、教学进度。校方对教学质量的评估和考核，主要是依据学生选课的人数，以及学生对有关任课老师的意见。可以讲，教员享有充分的自主权，并受到广泛的尊重。但是，我国目前高等院校的人事架构，仍然摆脱不了官本位的办学思想，缺乏对学校主体教员的重视。因此，在许多高校仍然残留着外行领导、管理内行，学历低的管理、领导学历高的怪现象。在许多大学校长的心目中，教师充其量处于一种工具的角色，而治校办学的依靠对象，是各职能部门大大小小的官僚。值得欣慰的是，中央政府已经充分认识到我国高等院校所存在的深层次问题，正在积极推行具有一定民主色彩的高校人事管理体制的改革。如在行政部门推行职员制，后勤从高校脱钩，提高教师主体的物质待遇，设立关键人群岗位津贴等措施，都是向国际化迈进的重要举措。但是，我们也应该清醒的看到，由于人事改革是一项牵涉到许多人的切身利益的系统工程，因此在步骤和方法上既要加重改革的力度，又要维护高校整体的稳定局面。国外大学的人事架构达到目前这样高效、精简、职责分明的水平，是经过许多年，甚至几十年的努力才最终实现的。即使今天这种管理模式，也仍然存在许多制约学校自身发展的因素，需要进一步改革。

　　在人事改革，尤其是教学部门人事改革的问题上，有可能出现两种错误的倾向。一是以国情特殊为理由，拒绝吸收国外高校人事管理制度的长处；二是全盘西化、全盘外国化，不管适合不适合中国国情，不管适合不适合本校的情况，都原样照搬，简单翻版。这两种错误的倾向，都不利于我国高校与国际教育界接轨，不利于实现真正的国际化教育战略。真正的国际化，是保留各民族特色，按国际规则办事的国际化，而不是教育的殖民化。

　　与人事制度改革相配套，对于师资的合理配置，也是面向国际化挑战时必须注意的一个重要方面。国外许多大学，尤其是一些私立大学，为了压缩教育投入，同时又要确保关键教学岗位的质量和在职业选择上的竞争优势，采取一种高薪减员的师资配置方法。换句话说，对教学岗位的要求奉行宁缺勿滥的原则。但是，这一原则与我们国内通常所说的任人唯贤、宁缺勿滥的情况有很大的不同。我们在教师岗位上投入的比例，与其他行业的可比级差，仍然太小，尚不足以形成教师岗位的竞争优势。只提要求，不提投入，盲目提高岗位责任，不考虑，或者不充分考虑任职者的物质需求标准，是阻碍教师岗位发挥应有效益，最终形成人浮于事、大锅饭局面的重要原因。我国许多高校在师资和学生的比例上严重失调，大学人满为患，这既有历史原因，也有管理思路方面的问题。其中根本的原因，是缺乏对教师岗位特殊性的认识。目前，许多大学领导者仍然把高等院校理解为就业的收容所，而不懂得大学是社会择业的模范，是高标准、高回报的竞争场所。这样的岗位对应聘者和任职者有着相当高的要求，但同时也能给社会的精英阶层提供发挥才能，获取高额回报的机会，是确确实实的宁缺勿滥的重要位置。但是，这方面的改革，也存在着许多难以化解的问题。国外大学的一些做法，也决非没有任何弊端。虽然国外许多大学解决了上文所说的优势岗位和宁缺勿滥的问题，但没有解决如何提高这样的岗位的流动性，让在位者有压力，让不在位者有应聘机会的问题。目前国外许多大学，一个位置几十年不变，近乎终身制，新岗位又很少增设。这就使得许多年轻有为的青年学术人才无法在大学谋职，无法走上学术道路，从而造成人才资源的严重浪费。相反的，中国目前许多大学虽然也存在着严重的论资排辈现象，但对年轻学术人才的重视程度，从一定意义上讲，可能超过国外许多大学的平均水平。由此看来，高等教育国际化的问题，不仅包括向国外大学借鉴、学习，而且包括把我们已有的好经验、好方法推向世界，从而促进世界学术、文化、教育的繁荣，为人类文明的发展做出我们应有的贡献。

　　在实现高等教育国际化的道路上，除了上文所提到的人事制度方面的改革，还应该在课程设置上进行综合调整。围绕大学课程如何设置这一问题，不同的大学，由于人才培养的目标不同，自然在课程设置的结构和布局上相差很大。国内大学之间，尚且如此，与国外的许多大学相比较，更准确地讲，与国外不同规模、不同特色的大学相比较，差异可能更大。目前我国许多高等院校，在课程设置上存在的严重问题，主要是政治色彩浓的课程太多，与实际脱节的课程太多，只讲空头理论但不解决具体问题的课程太多，而确实能锻炼学生的动手能力，能培养学生敏锐的思维能力，能提高学生毕业后所需要的人际沟通、实务操作能力的课程太少。关键的问题是，我国许多高校在确定课程内容、教学方针、教学方法的时候，奉行的是只唯上不唯下的原则。许多教学岗位的管理者只知道对照教育部的文件和校长讲话办事，而很少考虑受教育主体学生的需求。这些都是计划管理体制在高校办学思想和理念上留下的后遗症。小平同志曾经反复告诫全党全国人民，改革要换脑子，改革是一场新的革命。这个革命首先要从为政者的思想观念上入手，"知难行易"，否则各项改革的阻力之大，可想而知。国外许多高校之所以能吸引世界各国的优秀学生，原因固然很多，但其中重要的一条，就是能及时把握时代的脉搏，面向社会，调整方向。我们应该培养什么样的人才？是培养属于这个时代的人才，还是培养属于上一个世纪或下一个世纪的人才？这是一个根本性的原则问题。我国许多高校几十年课程设置不变，怀古情结复杂，向学生灌输的是历史，而不是现实。有的甚至拒绝面对现实，把高等院校办成了一个与社会隔绝，万般皆下品唯有读书高的象牙之塔。毕业后的学生，只会做死学问，念死书，而不会做实际工作。这和中国封建社会推行的无关国计民生的科举教育没有本质上的不同。

　　当然，教育的国际化，需要我们走出校门，走出国门，参观、访问、借鉴、学习国外大学的各个方面的长处。但遗憾的是，由于官本位意识、资金、签证、语言等问题的制约，我国许多高校，尤其是涉外机会比较少的院校，在出国问题上，不考虑出国的人是否专业对路，是否从事过教学、科研工作，是否懂得高等教育管理，是否有虚心学习他人的胸怀，该派出的人不派，不该派出的人，却出于人情观念、关系因素，派出很多。最后，许多宝贵的出国学习机会，往往沦为没有任何实际意义的公款旅游。

　　此外，目前仍然有相当多的高校在对外交流的层次上还停留在行政部门人员的互访阶段，还没有能抓住时机将对外交流及时推向学术层次，推向受教育对象，即在校学生与国外大学之间的访问、学习层面。

　　总而言之，高等教育管理的国际化，是一个艰巨而又漫长的道路。心血来潮，盲目引进，固然不可取，但被动等待，坐失时机，一万年太久，也会给我国的高等教育事业带来巨大的损失。